新潟市｜佐藤正社会保険労務士事務所／TEL:025-277-0927
パートタイマー・有期雇用Ｑ＆Ａ
パート/有期雇用Q&A
同一労働同一賃金｜労働契約｜解雇・雇止め、退職｜パートタイマー・有期雇用の実務
１ 同一労働同一賃金
同一労働同一賃金を規定する「パートタイム・有期雇用労働法」とは
不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル
パートタイム・有期雇用労働法対応状況チェックツール
２ 労働契約
雇入れ時の書面交付はパートタイマーも例外ではない
有期雇用者の契約期間には上限がある
有期労働契約に係る労働契約法のルールとは何か
雇用期間が5年を超えた有期雇用者の無期労働契約への転換とは何か
パートタイム・有期雇用労働法による正社員への転換を推進するための措置とは何か
３ 解雇・雇止め、退職
有期雇用者の雇止めと解雇は異なる
労働契約法では有期契約労働者の雇止をどのように規定しているか
契約期間の残存を根拠に有期雇用者の退職申出を拒否できるか
４ パートタイマー・有期雇用の実務
パートタイマー・アルバイト・契約社員の違いは何か
パートタイマー専用の就業規則は必要か
始業・終業時刻が異なるパートタイマーの就業規則への記載はどうする
パートタイマーの退職金・賞与はどうする
パートタイマーでも年次有給休暇は必要か
パートタイマーが年休を取得したときの賃金はどうなる
パートタイマーの健康診断はどうする
業務上災害で負傷したパートタイマーを解雇できるか
従業員を休日に自社のアルバイトとして使用したときの賃金はどうなる
年収の壁・強化パッケージ
被扶養者の収入確認に当たっての「一時的な収入変動」に係る事業主の証明書とは何か
パート・契約社員・派遣社員など多様な人材活用で輝く起業応援サイト
同一労働同一賃金を規定する「パートタイム・有期雇用労働法」とは
パートタイム労働法が「パートタイム・有期雇用労働法」に変更され、2020年4月1日（中小企業への適用は2021年4月1日から）から施行されました。このうち、同一労働同一賃金については、同法の8条から14条に規定されています。（パートタイム・有期雇用労働法）
なお、パートタイム・有期雇用労働法には罰則規定はありませんが、通達によれば、同法に違反する部分は無効となり、不法行為として損害賠償が認められ得ると解されるとしています。
□ パートタイム・有期雇用労働法（同一労働同一賃金）の対象となる労働者
(1) 短時間労働者…労働契約期間の有期・無期に関わらず、1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者
(2) 有期雇用労働者…期間の定めのある労働契約を締結している労働者
【解説】
呼称（契約社員、嘱託、パート、アルバイトなど）にかかわらず、上記に該当する短時間労働者および有期雇用労働者が同制度の対象となります。したがって、期間の定めのない労働契約を締結している無期転換されたフルタイムパートは対象外となります。また、短時間正社員も同法の対象となりません。
●パートタイム・有期雇用労働法8条～14条（同一労働同一賃金にかかる条文を抜粋）
（不合理な待遇の禁止）
第8条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）
第9条 事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第11条第1項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。
（賃金）
第10条 事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く。次条第2項及び第12条において同じ。）の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金（通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。）を決定するように努めるものとする。
（教育訓練）
第11条 事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、当該通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容同一短時間・有期雇用労働者（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く。以下この項において同じ。）が既に当該職務に必要な能力を有している場合その他の厚生労働省令で定める場合を除き、職務内容同一短時間・有期雇用労働者に対しても、これを実施しなければならない。
２ 事業主は、前項に定めるもののほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関する事項に応じ、当該短時間・有期雇用労働者に対して教育訓練を実施するように努めるものとする。
（福利厚生施設）
第12条 事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であって、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定めるものについては、その雇用する短時間・有期雇用労働者に対しても、利用の機会を与えなければならない。
（通常の労働者への転換）
第13条 事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
(1) 通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に周知すること。
(2) 通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に対して与えること。
(3) 一定の資格を有する短時間・有期雇用労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。
（事業主が講ずる措置の内容等の説明）
第14条 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第8条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項（労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。）に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
２ 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第6条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
３ 事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
●短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に 関する指針
【解説】
厚労省では、パートタイム・有期雇用労働法の規定に基づきガイドラインを作成し、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者および派遣労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものであり、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものでないのか等の原則となる考え方及び具体例を示しています。
事業主が、指針の第３から第５までに 記載された原則となる考え方等に反した場合、当該待遇の相違が不合理と認められる等の可能性があるとしています。なお、この指針に原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合につい
ても、不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められるため、各事業主において、労使により、個別具体の事情に応じて待遇の体系について議論 していくことが望まれるとしています。
（詳細）厚労省のサイト
不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル
厚生労働省で「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」を公開しています。マニュアルは、パートタイム・有期雇用労働者等の数または割合が高い7業界に加えて業界共通編に分かれていますので、該当する業界別のマニュアルを使います。
マニュアルはかなりボリュームがありますので、最終段階へ到達するまで相当程度時間を要すると思われますが、マニュアルに添付のワークシートをダウンロードのうえ、マニュアルに従いワークシートに記入しながら進めていきます。
なお、事前段階として「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」がありますので、あらかじめ社内制度の事前点検を行うことも可能となっています。
パートタイム・有期雇用労働法対応状況チェックツール
同一賃金同一労働の規定を盛り込んだ「パートタイム・有期雇用労働法」が2020年4月（中小企業は2021年4月）から施行されました。厚生労働省では「パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール」を公開しており、同法に基づく自社の取り組み状況を点検のうえ、どのように取り組むべきかを確認することができます。
□ 利用の流れ
「チェックツール」下段の「ご利用の流れを確認する」を開き確認します。次に「利用者マニュアル」で詳細を確認します。
【解説】チェックツールは、厚生労働省の「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」に準拠しています。パートタイム・有期雇用労働法は、労働者から申し出があった場合に、事業主に、待遇差の説明（通常の労働者との間の待遇差の内容やその理由、また待遇に違いがある場合にはその違いが不合理でないことについての客観的かつ具体的な説明）義務を課せています。
具体的には、まずマニュアルを参考に点検を行います。正社員とパートタイム・有期雇用労働者の職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合は「均等待遇」となり、職務の内容・配置の変更の範囲が異なる場合は「均衡待遇」となります。
そして「均等待遇」の場合は同一でない待遇の決定基準がある場合は待遇差を是正する必要があるとし、「均衡待遇」での場合は「違い」についての具体的な説明が困難な場合は待遇差を是正する必要があるとします。実際面においては、禁止度の高い「均等待遇」であるケースは少ないと思われますが、「均衡待遇」であっても具体的な説明が困難な部分は、是正を検討することが必要となります。
雇入れ時の書面交付はパートタイマーも例外ではない
労働基準法15条は「使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金・労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」とし、さらに一定の事項については書面の交付により明示しなければならないと定めています。これは、パートタイマーでも例外ではありません。
□ 書面の交付により明示しなければならない事項（労働基準法15条）
(1) 労働契約の期間に関する事項
(2) 就業の場所および従事すべき業務に関する事項
(3) 始業・終業の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
(4) 賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金、賞与その他これらに準ずる賃金を除く）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期に関する事項
(5） 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
さらに、パートタイム労働法6条において、次の事項についても書面明示が義務付けられています。
(1) 昇給の有無
(2) 退職手当の有無
(3) 賞与の有無
なお、書面明示に代えて就業規則の写し等を交付することでも可能とされます。
（関連Q＆A）2024年４月から労働条件明示の制度が改正されます
有期雇用者の契約期間には上限がある
労働基準法14条1項では「労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年を超える期間について締結してはならない。」としています。
このように、正社員のように期間の定めのない労働契約を除き、契約期間の上限は3年と定められていますが、同一の条件で更新することや、新たな契約内容によって更新することは可能です。なお、契約期間の下限は定められていません。
【注】契約の更新については、民法の規定により、契約期間が経過しても使用者が異議を述べないときは、同一の条件で契約の更新がなされたとみなされます。（民法629条1項）
なお、上記に係わらず、次の有期労働契約については契約期間の上限の特例があります。
(1) 高度の専門的知識、技術又は経験を有する者との有期労働契約…5年
(2) 満60歳以上の者との有期労働契約…5年
(3) 一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約（有期の建設工事等）…その期間
（参考）厚労省のサイト
有期労働契約に係る労働契約法のルールとは何か
労働契約法では、有期労働契約に関して次のルールを規定しています。
有期労働契約とは、1年契約など期間の定めのある労働契約のことをいい、パート・アルバイト・派遣社員・契約社員・嘱託などの呼称にかかわらず、有期労働契約者であれば全て対象となります。
１ 無期労働契約への転換
有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルール。
●（参考条文）労働契約法18条
１ 同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間（通算契約期間）が5年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件（当該労働条件について別段の定めがある部分を除く。）とする。
２ 当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（空白期間）があり、当該空白期間が6ヶ月以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。
２ 「雇止め法理」の法定化
最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定され、一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルール。
●（参考条文）労働契約法19条
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
(1) 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
(2) 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
３ 不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルール。
●（参考条文）労働契約法20条
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（職務の内容）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
４ 契約期間中の解雇等
●（参考条文）労働契約法17条
１ 使用者は、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２ 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
（詳細）労働契約法改正のポイント／労働契約法のあらまし
雇用期間が5年を超えた有期雇用者の無期労働契約への転換とは何か
●（参考条文）労働契約法18条第1項
同一の労働者との間で有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合は、労働者の申込により、無期労働契約に転換できる。
【解説】パートタイマーなどの有期雇用者については、反復継続した雇用期間が通算して5年を超えた場合、本人の申出があれば、期間の定めのない雇用契約（無期労働契約）に自動的に移行します。この場合、有期契約労働者が無期労働契約に転換したとしても正社員になるわけではなく、通常は従前の身分のまま無期契約に移行することになります。なお、労働者の申込みがなければ、そのまま有期労働契約が続くことになります。
□ 無期転換の申込期間
有期労働契約の通算契約期間が5年を超える場合、その契約期間の初日から末日までの間、いつでも無期転換の申込みをすることができます。また、無期転換の申込みをせずに有期労働契約を更新した場合でも、新たな有期労働契約の初日から末日までの間、いつでも無期転換の申込みをすることができます。
□ 労働者への周知はどうする
法律上、労働者に周知をする義務は定められていません。
ただし、厚労省のQ&Aでは、労働条件通知書により周知を行うことが望まれるとしています。また、有期特措法による特例の適用に当たっては、労働契約の締結・更新時に、特例の対象となる労働者に対して、それぞれ無期転換申込権が発生しない期間であることを書面で明示することが必要としています。
（参考Q&A）定年後再雇用者に係る無期転換ルールの特例認定とは何か
□ 実務ポイント
１ 無期転換後の事業主都合による離職は正社員と同様に解雇となりますので、解雇規定についても正社員と同様にハードルを上げておくべきと思われます。
２ 正社員は期間の定めのない雇用ですが、通常は定年制を設けておき、一定の年齢に達すると退職とするのが一般的です。同様に、無期転換され期間の定めのない雇用となったパートタイマー等に対しても、定年制を設けておくことが必須です。正社員には定年制があって、無期転換されたパートタイマー等は永遠に雇用継続するでは不公平でしょう。
具体的には、正社員と同じく60歳定年、その後5年は正社員と同様の再雇用制度を適用や、或いは正社員は60歳定年で5年の再雇用とし、無期転換後のパートタイマー等については最初から65歳定年とするなどが考えられます。
近時、大企業を中心として正社員化するケースも見受けられますが、正社員や地域限定正社員などに転換する方法も一考です。
□ クーリングオフ期間
●（参考条文）労働契約法18条2項
反復継続した雇用期間中に6か月の空白期間があれば、空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。
【解説】反復継続した雇用期間が通算して5年を経過する前に、6か月の被雇用期間を置くことにより、当該労働者の無期転換権はクリアされ、再雇用後に新たに5年のカウントが始まるとします。
この方法で無期転換権の発生を抑える方法もありますが、求人難の昨今において、空白期間の代替要員の確保をどうするのか、当該労働者が6か月後に再雇用に応じるか、6か月後に再雇用したとしても労働者のモチベーションをどう保つかなど課題も多いと思われます。
実務上は、労働契約法18条第1項による無期転換権の発生はやむを得ない事項として受け入れ、勤怠不良など問題のある有期契約労働者については、無期転換権発生前に契約更新を見合わせるなどの対策を講ずるとした方がベターと思われます。
（参考URL）有期契約労働者の無期転換ポータルサイト
（参考Ｑ＆Ａ）定年退職後の再雇用期間が5年を超えたら無期転換となるのか
パートタイム・有期雇用労働法による正社員への転換を推進するための措置とは何か
●（参考条文）パートタイム・有期雇用労働法13条
事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
(1) 通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に周知すること。
(2) 通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に対して与えること。
(3) 一定の資格を有する短時間・有期雇用労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。
【解説】パートタイム・有期雇用労働法では、短時間・有期雇用労働者の通常の労働者への転換の推進が義務付けられ、13条に規定するいずれかの措置を講じなければならないされています。
なお、短時間・有期雇用労働者等を正規雇用した事業主に対しては、費用を助成する「キャリアアップ助成金」制度が設けられています。当助成金を受給するには、「転換制度または直接雇用制度が規定されている労働協約または就業規則その他これに準ずるもの」が必要とされていますので、あらかじめ就業規則等に制度を規定しておく必要があります。
有期雇用者の雇止めと解雇は異なる
雇止めとは、パートタイマーなどの有期労働契約（一定の期間を定めて雇用）した者に対して、契約期間の満了をもって新たに契約を更新しないで労働契約を解消することをいい、解雇とは、契約期間の満了を待たずにその途中において契約を打切ることをいいます。
ガイドラインでは、雇止めについて「1年を超えて継続雇用している場合または有期労働契約が3回以上更新されている場合で契約を更新しない場合は、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。」としています。
一方、解雇では「少くても30日前にその予告をするか、若しくは30日分以上の平均賃金を支払わなくてはならない。」としますので、パートタイマー等であっても契約期間の途中に契約解除する場合は解雇となり、30日前の予告か30日分の解雇予告手当の支払いが必要となります。
□ 解雇予告手当の規定が適用されない労働者
(1) 日々雇い入れられる者（1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
(2) 2か月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
(3) 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
(4) 試みの試用期間中の者（14日を超えてを超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
労働契約法では有期労働契約者の雇止をどのように規定しているか
労働契約法では、パートタイマーや契約社員など有期労働契約者の雇止めについて以下のように規定しています。
● 労働契約法19条
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
(1) 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
(2) 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
【解説】労働契約法19条1号の要旨は、更新手続きが形骸化して実質的に期間定めのない契約と異ならない状態である場合等を指し、具体的には更新手続きをきちんと行っていない、契約期間が過ぎてから更新手続きを行っているなどが該当するとします。
同2号の要旨は、更新手続きが適切になされても、契約更新回数、雇用通算期間などから雇用継続の合理的理由が存する場合等を指し、具体的には契約更新が特段の疑義もなく数度に渡り行われている（回数・期間は法では特に規定しておらずケースにより異なる。）、労働条件通知書等に次回更新する旨の記載があるなどが該当するとします。
労働契約法19条本文によって、上記のケースについて、労働者が契約更新を希望した場合の雇止めは無効としています。
□ 実務ポイント
上記のように、有期契約労働者の雇止めについては簡単にいかないケースも想定されます。以下に、ポイントを列挙してみました。
(1) 更新手続きがなされないときは、従前の条件で契約更新されたとみなされます。また、契約期間満了後になされた契約更新についても、既に従前の条件で契約更新されたとみなされますので、当然に労働契約法19条1号に該当することとなります。「契約更新満了前に契約更新手続を行う」ことがポイントとなります。
(2) 労働条件通知書への記載や言動などにおいて、次回も更新するなど断定しないことはもとより、更新する場合もあると労働条件通知書に記載する場合でも、更新しない理由をキチンと列挙しておきます。
(3) 契約更新の反復継続に比例して雇止めが困難になっていきますので、勤怠不良など問題のある有期契約労働者を漫然と契約更新することなく、早めに雇止めを考えることも一考と思われます。
(4) 平成30年4月から、無期転換ルール（後述Ｑ＆Ａ参照）の実質的な運用が始まりました。パートタイマーなど有期契約者全体の雇用管理をどうするのか、会社としての方針を見極めておくことが大切です。
契約期間の残存を根拠に有期雇用者の退職申出を拒否できるか
パートタイマーやアルバイトなどについては、有期で労働契約を結ぶケースが多いものと思われます。
この場合、契約期間中の解約はできないというのが原則ですが、止むを得ない事由があるときは即時に契約の解除ができるとされています（民法628条）。また労働契約法でも、使用者は期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができないとしています。
この止むを得ない事由の定義は曖昧ですが、契約期間中における使用者側からの即時解雇の場合では、労働基準法による解雇予告手当の支払いが必須となるほか、事由によっては、契約残期間の賃金について労働者から損害賠償請求されることもあり得ます。一方、労働者側からの退職の場合では、使用者が代替要員の確保等で実際に損害を受けた場合は損害賠償請求の対象となり得るとされます。
なお、有期雇用契約期間満了後、双方の異議なくそのまま継続されることがよくありますが、この場合は、従前の契約と同一の条件で更新されたみなされます（黙示の更新）。このケースでは、民法627条の規定により、2週間前に予告すれば契約解除が可能とされます（民法629条1項）。【注】黙示の更新については、従前の期間で更新する説と期間の定めのない契約に移行する説がありハッキリしません。
また、1年を超える有期労働契約を締結した労働者は、労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、使用者に申出ることにより、いつでも退職できるとされています（労基法附則137条による暫定措置）。
人手不足感が顕著な昨今において、パートタイマーやアルバイトなどの有期雇用契約者の途中解約（退職の申出）について、契約期間を根拠に頑なに退職を拒否するケースも聞き及びますが、民法の規定等に準拠し、代替要員確保まで退職を待つよう促す方が現実的と思われます。
（参考条文）
● 民法627条1項
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。
● 民法628条
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
● 労働契約法17条
使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
● 民法629条1項
雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事する場合において、使用者がこれを知りながら異議を述べないときは、従前の雇用と同一の条件で更に雇用をしたものと推定する。この場合において、各当事者は、第627条の規定により解約の申入れをすることができる。
● 労基法附則137条
期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第14条第1項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成15年法律第104号）附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。
パートタイマー・アルバイト・契約社員の違いは何か
パートタイマー・アルバイト・契約社員など有期雇用契約者の呼称について、個々の定義を法律で明文化したものはありません。したがって、パートタイマー・アルバイト・契約社員と称しても、会社によりその定義や処遇などが異なります。正社員と区別するための雇用管理上の呼称と理解した方が早いでしょう。
パートタイマー専用の就業規則は必要か
仮に、パートタイマーについて特に規定したものがなければ、パートタイマーについても正社員の就業規則が適用され、賞与や退職金などパートタイマーにも同様に適用される恐れがあります。したがって、パートタイマー就業規則を別規程として作成することをお薦めします。
パートタイマー就業規則を別規程として設ける場合は、まず正社員用の就業規則に「この就業規則はパートタイマーには適用しない。」の例により除外規定を設け、さらに「パートタイマーに関する事項については、別に定めるパートタイマー就業規則による。」の例により委任規定を設けます。
中小企業などで、一つの就業規則の中にパートタイマー等の事項を入れる余裕があれば特に別規程とする必要はありませんが、この場合でも、正社員に適用する条文、パートタイマーに適用される条文、共用する条文とをすみ分けする必要があります。
始業・終業時刻が異なるパートタイマーの就業規則への記載はどうする
まず、就業規則に基準となる始業・終業時刻を定めます。次に「始業・終業時刻については、各人との個々の労働条件通知書書で定めることがあるほか、勤務表により明示することがある。」などの委任規定を設け、個々の労働条件通知書などで具体的に明示します。
基本となる始業･終業時刻の特定が困難な場合もあります。このような場合は、例えば、「パートタイマーの労働時間及び休憩時間は、本人の希望等を勘案し、次の範囲内で労働条件通知書で定める。(1)労働時間／1日○時間以内、(2)始業時刻／○時から○時の間、(3）終業時刻／○時から○時の間、(4)休憩時間／○時間以内」という定め方も可能かと考えます。
休日についても就業規則の絶対的記載事項ですが、これについても「休日は、毎週1回以上与えることとし、個々の労働契約書若しくは勤務表により明示する。」などの委任規定とする方法などが考えられます。
パートタイマーの退職金・賞与はどうする
退職金や賞与を支給するか否かは、会社の取り決めによります。
就業規則や労働条件通知書などに、パートタイマーには退職金や賞与を支給しない旨を記載してあれば問題ありませんが、これらを記載したものが全くない場合はどうなのでしょうか？
例えば、正社員の就業規則はあるが、パートタイマーの就業規則はなく、労働条件通知書などにも「パートタイマーには退職金を支給しない。」旨の記載がないとします。このような場合、パートタイマーにも正社員の退職金規程が適用される可能性が高くなる恐れがあります。したがって、パートタイマーであってもキチンと取り決めておかないと、トラブルが生じます。
退職金や賞与の支給は会社の自由裁量ですから、支給しなくても問題はありません。ないのであれば、就業規則や労働条件通知書などで支給しない旨をキチンと記載すべきでしょう。
【解説】同一労働同一賃金と賞与の関係では、大阪医科薬科事件（R2.10.13最判）で非正規社員に対する賞与の不支給は不合理でないという判断が下されましたが、他の同様の判決をみると白黒がハッキリしません。ケースバイケースと思われ、職務の内容・配置の変更の範囲が同じ「均等待遇」と判断されれば、不合理とされる可能性も高くなると思われます。
パートタイマーでも年次有給休暇は必要か
労働基準法39条は「使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなくてはならない。」としています。この条文の適用は、パートタイマーについても例外はありません。
しかし、パートタイマーの場合は、その労働日・労働時間数に応じた日数の年次有給休暇を付与すれば足りる場合があります。これを「年次有給休暇の比例付与」といいます。
（年休の比例付与日数） 厚生省のサイト
パートタイマーが年休を取得したときの賃金はどうなる
労働基準法39条に、労働者が年次有給休暇を取得したときは、(ｱ)平均賃金、(ｲ)所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、(ｳ)健康保険法に定める標準報酬日額、のいずれかを支払わなければならない旨が定めてあります。
パートタイマーに限らずどの方法を採るかは自由ですが、(ｱ)(ｲ)の場合は就業規則等で定め、(ｳ)の場合は労働者代表と労使協定を締結する必要があります。
例えば、1日の所定労働時間を3時間としたパートタイマーの場合、繁忙期などに残業をすることがあったとしても、年次有給休暇を取得した日に対しては、契約した3時間分を支払えば足ります。
日によって所定労働時間が異なる場合はどうでしょう。例えば、月・水曜日は3時間、火・木曜日は4時間、金曜日は5時間の所定労働時間であった場合は、月・水曜日の年休取得には3時間、火・木曜日の年休取得には4時間、金曜日の年休取得には5時間分を支払います。
なお、トラブル防止のために、労働条件通知書等の書面により個々のパートタイマーの所定労働時間をきちんと定めておきましょう。
パートタイマーの健康診断はどうする
労働安全衛生法で事業者の健康診断の実施を義務付けているのは、常時使用する労働者としていますが、パートタイマーなどの短時間労働者の健康診断については、平成19年10月1日基発第1001016号により、次の2つの要件のいずれも満たす場合に必要としています。
(1) 期間の定めのない雇用であること。（契約期間が1年（一定の有害業務は6か月）以上である者、契約更新により1年以上使用されることが予定されている者、および1年以上引き続き使用されているものを含む。）
(2) 1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間の4分の3以上であること
【注】特殊健康診断については、短時間労働者を含め全ての労働者が対象となります。
業務上災害で負傷したパートタイマーを解雇できるか
労働基準法19条は「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。」と規定しています。
パートタイマーは、有期労働契約（一定の期間を定めた労働契約）で雇用されている場合が多く、有期労働契約であれば、業務上災害による療養のため休業していたとしても、その休業期間中に契約期間が満了すれば、原則としてその時点で労働契約を解除することも可能とされます。
ただし、実質的に期間定めのない契約と異ならない状態であるなど労働契約法19条に該当する場合は、一方的な労働契約の解除は困難と思われます。
従業員を休日に自社のアルバイトとして使用したときの賃金はどうなる
休日アルバイトと称して、従業員が自社の他部門等の業務を手伝うというケースがあります。
この場合、仮に当該アルバイトが本人の希望によるものとしても、割増賃金を支払わずに日当のみの支給で済ませるとなると、単に賃金を削減させるための手段として捉えられると思われます。やはり、所定の休日労働手当の支給は必要でしょう。
他方、業務命令により他部門へ応援を出すというケースは結構あります。この場合でも「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。（労基法38条1項）」としていますので、両者を通算した労働時間が、法定労働時間を越えれば時間外労働の問題が、また、法定休日に労働すれば休日労働の問題が発生します。
また、組織を別にしている会社のアルバイトを会社が許可する、例えば子会社のアルバイトをするようなケースでは、子会社で定めた賃金を支払うことでよいとされますが、親会社での勤務時間と子会社での勤務時間を通算して、法定労働時間を越えれば子会社の賃金をベースとした時間外労働手当が、法定休日に労働すれば同様に休日労働手当が必要となります。
年収の壁・強化パッケージ
2024年10月から、健康保険・厚生年金保険加入が必要な短時間労働者の適用拡大の対象となる特定適用事業所が、現行の常時100人を超える事業所から常時50人超に変更すること等による負担に対応するため、厚労省で「年収の壁・強化パッケージ」を公開し、啓蒙を図っています。
（参考）短時間労働者の適用拡大の対象となる短時間労働者の要件
(1) 週の所定労働時間が20時間以上であること
(2) 賃金の月額が8.8万円以上であること
(3) 雇用期間が継続して２か月を超えて使用される見込みがあること
(3) 学生でないこと
（参考Q＆A）短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大とは何か
□「年収の壁・強化パッケージ」の解説
１「106万円の壁」対応
常時50人を超える適用事業所では、上記(2)により、賃金月額が8.8万円以上の短時間労働者は年収106万円以上となり、健康保険・厚生年金保険の加入が必要となります。新たな健康保険・厚生年金保険の加入に併せ、手取り収入を減らさない取組みをする事業主に対し、助成金を支給し支援をするとしています。
２「130万円の壁」対応
短時間労働者の収入が繁忙期等で一時的に130万円を超えたとしても、事業主が証明することで引き続き被扶養者認定を可能とする取り組みをするとしています。
３ 配偶者手当のへの対応
夫に被扶養配偶者がいる場合に配偶者手当を支給しているケースがありますが、これが、他社で働く妻が手当収入を超えないように働き控えをする一因となっていることから、配偶者手当の廃止や縮小を提唱しています。
被扶養者の収入確認に当たっての「一時的な収入変動」に係る事業主の証明書とは何か
被扶養者の収入確認に当たっての「一時的な収入変動」に係る事業主の証明書とは、年収の壁・強化パッケージの一環として、短時間労働者の収入が繁忙期等で一時的に130万円を超えたとしても、事業主が証明することで引き続き被扶養者認定を可能とする取組みにかかる事業主の証明書です。
（参考資料）
・パート・アルバイトで働く「130万円の壁」でお困りの皆様へ
・事業主の証明による被扶養者認定Ｑ＆Ａ
・被扶養者の収入確認に当たっての「一時的な収入変動」に係る事業主の証明書
パート・契約社員・派遣社員など多様な人材活用で輝く起業応援サイト
厚生労働省は、パート・契約社員・派遣社員の正社員化、処遇の改善、人材育成などに取り組む企業の事例などを紹介する「多様な人材育成で輝く起業応援サイト」を開設しています。
- 500項目を超える人事労務Ｑ＆Ａ
- 最新情報を毎週更新！
- 【総務人事のお役立ちサイト】
- 佐藤正社労士事務所｜新潟市東区