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HOME > 就業規則・各社内規定 > 就業規則に関するQ&A
１．「就業規則」とは何か
→労働条件の詳細や職場で守るべき規律等を定めた文書のこと。
１．就業規則とは？
就業規則とは、労働条件の詳細や、職場において守るべきルール等を定めた文書のことをいいます。多くの労働者を雇用し、一定の目的に沿って労働させるに当たって、共通の労働条件を定め、遵守すべきルールを定めておくことは重要です。
そこで労働基準法は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成義務を課しています。
作成した就業規則は、所轄の労働基準監督署長に届け出るとともに、当該事業場の労働者に周知しなければなりません。
２．就業規則整備の重要性は？
職場において労働条件や職場ルール等についての理解が食い違い、これが原因となってトラブルが発生することがよくあります。このようなことを防ぐためには、労働時間や賃金などの労働条件や服務規律などを就業規則にはっきりと定め、労働者に明確に周知しておくことが必要です。
就業規則に定められた内容は、その内容が合理的なものである限り、単なる職場ルールを超えて、個々の労働者と使用者との間の契約内容となります。
職場で働く労働者全員に対して適用されるルールや労働条件を、就業規則に一括して定めて適用することにより、労働者の統一的・集団的雇用管理が可能となり、事業主と労働者の問での無用の争いを未然に防ぐことができます。
３．就業規則の作成義務
就業規則に定めておくべき事項については、必ず定める事項として労基法89条に列挙されている労働時間・休憩・休日・休暇、賃金、退職に関する事項(解雇事由を含む)等の「絶対的必要記載事項」と、制度が存する場合には就業規則に定ゆておくべきとされている「相対的必要記載事項」とがあります。
前述のとおり、就業規則に規定された内容は、使用者と個々の労働者との問の労働契約の内容となることから、就業規則の作成に当たっては労働者側の意見を聴取することが義務付けられています。
すなわち、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、当該事業場に過半数組合が存しない場合には当該事業場の過半数を代表する者の意見を聴取しなければなりません。
これに違反した場合には、30万円以下の罰金に処されます。
２．就業規則と、法令や労働協約、労働契約との関係は
→法令や労働協約に反する就業規則の該当部分は無効。就業規則で定める基準に違しない労働条件を定める労働契約の該当部分は無効となります。
１．就業規則と法令との関係
就業規則は、法令(法律、政令、省令を含む)に反して定めることはできません。
特に、労基法や最低賃金法等に違反する就業規則の内容は、その部分について無効となり、無効となった部分については、労基法等の基準によることになります。
また、労基法のように強行的効力、直律的効力のない法規に違反する部分についても、公序良俗違反(民法90条)として無効となります。行政官庁(所轄労基署長)は、法令に低触する就業規則の変更を命ずることができます。
２．就業規則と労働協約との関係
就業規則は、上記のように、法令に反してはいけないことはもちろん、当該事業場について適用される労働協約に反してはなりません。
労働協約とは、団体交渉等を通じて労使が合意した内容を書面に取りまとめて、双方が署名または記名押印した文書をいいます。
就業規則の作成義務は使用者にありますが、使用者が作成した就業規則よりも、労使双方が団体交渉・労使協議等のうえで合意し取りまとめた労働協約に、就業規則に対して優越した効力を認めています。
ただし、労働協約には労働組合員の労働条件その他労働者の待遇に関する基準について定めた部分(規範的部分)のほかに、組合掲示板の貸与等といった使用者と労働組合との集団的労使関係に関する定め(債務的部分)も存します。
労基法92条の対象となるのは、就業規則の内容が労働協約の規範的部分に反してはならないという意味です。行政官庁(所轄労基署長)は、労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができます。
３．就業規則と労働契約との関係
「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となる。無効となった部分は、就業規則で定める基準による」
この規定により、就業規則は、その職場で適用される労働条件の最低基準を定めたものということができます。
例えば、就業規則ではパートタイマーの賃金を時給1000円としておきながら、個別に締結した労働契約書や労働条件通知書では時給900円とした場合に、そのパートタイマーが時給900円で合意していたとしても、「就業規則の定める基準により」という、直律的効力により、時給1000円で契約を締結したことになります。
逆に、就業規則では時給1000円とし、個別の労働契約書では、時給1100円とした場合には、これは「就業規則で定める基準に達し」ているので、この時給1100円の合意は有効となります。
また、労働契約書や労働条件通知書には規定が存しませんが、就業規則には規定があるといった事項については、就業規則の規定が適用されます。
例えば、労働条件通知書には研修に関する規定が存しないが、就業規則には研修に関する規定が存するといった場合には、就業規則の規定に基づき労働者は研修受講義務を負うことになります。
３．就業規則の作成・届出義務がある「常時10人以上の労働者」に含まれる労働者の範囲
→正社員、パートタイマー、嘱託社員等も含めて当該事業場の在籍者数によります。
１．就業規則の作成・届け出義務とは
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、労働者の過半数組合または過半数代表者の意見を聴いて)、労基法89条所定の内容の就業規則を作成し、所轄の労基署長に届け出なければなりません。
違反した場合には30万円以下の罰金に処されます。
もちろん、常時10人未満の事業場でも就業規則を作成することは望ましい。この場合には、使用者は届け出義務を負いません。
２．就業規則の作成単位
就業規則は、原則として、事業場ごとに作成することとされています。
同一企業であっても、例えば、東京本社と北海遣の製造現場とでは、勤務時問や勤務内容等が大幅に異なることがあります。
就業規則の内容に、こうした職場・業務の実態を反映させるために、事業場単位での作成を義務付けているのです。
３．「常時」使用する者の範囲
就業規則の作成義務があるのは、当該事業場で常時10人以上の労働者を使用している使用者です。
常時10人以上を使用.しているか否かは前述のとおり企業単位ではなく、事業場単位でみます。また、稼働人数ではなく、在籍者数で判断します。
「常時」使用している労働者には、特に臨時的・短期的な雇用(例えば年末セール時の福引き会場の臨時アルバイト等)の場合は含まれないが、他は常時使用されるとしてカウントすることとなっており、有期労働契約であるか否かは問いません。
いわば、真に臨時的雇用でなければ常時使用する者の範囲に含めます。
「常時10人以上」の労働者を使用'しているか否かの判断に当たっては、正社員はもちろん、パートタイマー、嘱託社員、契約社員等も含めてカウントします。雇用形態の異同は問いません。
したがって、パートタイマーや嘱託、契約社員であっても、常時使用されている者であれば、人数に含めてカウントします。また、出向社員や、休職中の者も在籍者数に含めて判断します。
さらに、労基法41条2号の管理監督者も、労働者であることには変わりがないので、常時使用'される者に含めて考えます。
４．派遣労働者と就業規則
派遣先事業主が派遣労働者を受け入れている場合には、この派遣労働者は派遣先との間で雇用関係にはないため、派遣先の事業場の常時使用する労働者の範囲には含まれません。
派遣労働者が適用されるのは、派遣元事業主(派遣会杜)の就業規則である。派遣会社では、派遣中の派遣労働者とそれ以外の労働者(例えば営業担当者や事務員等)とを合わせて常時10人以上の労働者を使用している場合には、就業規則の作成義務を負います。
４．就業規則には、具体的にどのような項目を記載しなくてはならないか
→労働時間・賃金・退職関係は必ず定めなければなりません。それ以外の事項でも、「定めをする場合」(制度を設ける場合)には記載しなければなりません。
１．就業規則の絶対的必要記載事項とは
労基法89条は、次に掲げる事項について、就業規則に必ず定めなければならないとしています(絶対的必要記載事項)。
就業規則を作成するに当たっては、
①始業・終業の時刻、休憩時問、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
②賃金(臨時の賃金を除く)の決定、計算および支払いの方法、賃金の締め切りおよび支払いの時期、'昇給に関する事項
③退職に関する事項(解雇の事由を含む)
ちなみに、③の退職に関する事項のうち、「解雇の事由」については、平成16年1月1日施行の改正労基法において絶対的必要記載事項とされ、就業規則に具体的な解雇事由を記載することが義務付けられました。
２．就業規則の相対的必要記載事項とは
労基法89条は、事業場において次に掲げる事項について「定めをする場合」には、就業規則に記載することを義務付けています(相対的必要記載事項)。
「定めをする場合」とは、明文の規定を設ける場合はもちろん、不文の慣行(労使慣行、労働慣行)や内規として実施されている場合にも、就業規則に規定を置かなければならないことをいいます。
すなわち、労使慣行や労働慣行、内規も、下記に該当する場合には、就業規則に明文規定を設けて、労働者に周知しなければなりません。
就業規則の相対的必要記載事項は、
①退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払いの方法、退職手当の支払いの時期に関する事項
②臨時の賃金等(退職手当を除く)および最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
③労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
④安全および衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
⑤職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
⑥災害補償および業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
⑦表彰および制裁の定めをする場合においては、その種類および程度に関する事項
⑧そのほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される事項
５．就業規則への記載事項のうち、特に「解雇」に関する定めはどのようにすればよいか
→解雇の具体的事由および手続きなどを詳細に規定する。
１．就業規則における解雇の事由の明示
労基法89条は、「退職に関する事項」を就業規則の絶対的必要記載事項としています。そして、平成16年1月1日施行の改正労基法により、この「退職に関する事項」に、解雇の事由も含まれることが明らかにされました。
これは、労使当事者問において、解雇についての事前の予測可能性を高めるためであり、この改正時には、いわゆる解雇権濫用法理が労基法に規定されるとともに、労基法15条の労働条件の明示に当たっても、解雇の事由が絶対的必要記載事項とされました。
２．解雇規定に定めておくべきこと
解雇に関する規定については、労基法89条では、解雇の事由の明確化を求めていますが、一般的には、解雇について、解雇の事由、解雇予告、解雇手続き等を就業規則等に定めることが多い。
「解雇の事由」に関しては、法律上解雇が禁止されている場合があるため、規定化するに当たっても、これらの法律の定めに抵触しないものとすることが必要である。
具体的には以下のような定めが挙げられる。
①労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
②労働者の業務上の負傷、疾病による休業期問とその後30日問の解雇。産前産後の女性が労基法65条の定めにより休業する期問(産前6週間[多胎妊娠の場合は14週問]以内、産後8週問以内)とその後30日問の解雇
③労働者が労働基準監督機関に申告したことを理由とする解雇
④労働者が女性であること、女性労働者が結婚、妊娠、出産し、または産前産後の休業をしたことを理由とする解雇
⑤女性労働者が、男女の均等な機会・待遇に関する事業主の措置で募集・採用、配置・昇進、教育訓練、一定の福利厚生および定年・退職・解雇に係る労使紛争について都道廠県労働局長に援助を求めたこと、または配置・昇進、教育訓練、一定の福利厚生、定年・退職・解雇に係る労使の紛争について都道府県労働局長に調停の申請(募集・採用は調停の対象にはならない)をしたことを理由とする解雇
⑥労働者が育児休業、介護休業および子の看護休暇の申し出をしたこと、またはそれらを取得したことを理由とする解雇
⑦労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、または加入しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇
３．解雇事由をどのように定めるか
就業規則に規定する解雇の事由の内容について、法令に反しない限りにおいては、特段の制隈はありません。しかし、改正労基法では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めており、これを踏まえて規定を設けることが重要です。
＜記載例＞
第○○条(普通解雇)
１．従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することができる。
①勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき
②勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないと認められたとき
③業務上の負傷または疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷または疾病が治らな.い場合であって、従業員が傷病補償年金を受けているときまたは受けることとなったとき(会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。)
④精神または身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなおその障害により業務に耐えられないと認められたとき⑤試用期間中または試用期間満了時までに従業員として不適格であると認められたとき
⑥第○○条に定める懲戒解雇事由に該当する事実があると認められたとき
⑦事業の運営上のやむを得ない事情または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき
⑧事業の運営上のやむを得ない事情または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換または部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき
⑨その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき
２．前項の規定により従業員を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をするか、または予告に代えて平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、労働基準監督署長の認定を受けて第○○条に定める懲戒解雇をする場合および次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合は、この隈りでない。
①日々雇い入れられる従業員(1ヵ月を超えて引き続き雇用される者を除く。)
②2ヵ月以内の期問を定めて使用する従業員(その期聞を超えて引き続き雇用される者を除く。)
③試用期問中の従業員(14目を超えて引き続き雇用される者を除く。)3第1項の規定による従業員の解雇に際し、当該従業員から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。
６．就業規則の作成・変更時の意見聴取の対象に、過半数代表者として選出できる労働者の範囲と選出方法
→管理監督者は選出対象から除かれる。選出方法は、投票、挙手等の方法による民主的な手続きによる。
１．意見聴取義務とは
使用者が就業規則を作成または変更する場合には、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合(過半数組合)、当該組合がない場合には労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)の意見を聴かなければなりません。
労基法2条は「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」として労働条件の労使対等決定の原則を定めています。
前述のとおり、就業規則は、使用者にその作成義務が課せられていますが、この労働条件の労使対等決定の原則が、就業規則の作成・変更に当たっても指導原理として働き、就業規則の作成・変更に当たっては労働者の団体的意見を聴くことを義務付けています。
なお、作成・変更した就業規則の労基署長への届け出に当たっては、過半数組合または過半数代表者の意見書の添付が必要です。
２．当該事業場の「過半数」とは
過半数組合および遇平数代表者選出に当たっての「過半数」とは、当該事業場の在籍者すなわち一般従業員はもとより管理職、パートタイマー、アルバイト、嘱託、契約社員、出向社員も含めた労働者の遇半数に達しているか否かで判断する。
３．遇半数組合とは
過半数組合とは、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合のことをいいます。過半数の考え方は上記のとおりであり、労働者が自主的に結成した労働組合であることを要します。
従業員の大半が加入している従業員集団であっても、社員会や親睦会の代表者が自動的に過半数代表者となることはできません。
４．週半数代表者の要件と選出手続き
過半数組合が存しない事業場においては、就業規則の作成・変更についての意見聴取を行うことを明らかにして、以下の要件・手続き等を遵守のうえ、過半数代表者を選出しなければなりません。
「使用者による指名等はあってはならない。まず、労働者の過半数代表は、労基法41条2号に規定する監督または管理の地位にある者(いわゆる管理監督者)であってはならない」
労働者の団体的意見が十分に反映されないおそれがあるからです。そして、投票、挙手等の方法による民主的な手続きにより選出された者でなければなりません。
５．週半数代表者への不利益取り扱いの禁止
使用者は、労働者が過半数代表者であることもしくは過半数代表者になろうとしたことを理由として不利益な取り扱いをしないようにしなければなりません。
７．パートタイマーの就業規則はパートタイマーの代表者から意見聴取をしなければならないか
→必須とまではいえないが、意見聴取をするよう努める。
１．一部の労働者に適用される就業規則の作成は可能か
労基法89条に基づき、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、当該事業場のすべての人に何らかの就業規則が適用されるようにしなければならない。
事業場に、雇用形態の異なる正社員、パートタイマー、嘱託等を使用している場合に、一つの就業規則ですべて」の雇用形態の労働者をカバーするのではなく、それぞれに就業規則を作成することは可能であるし、労務管理上はむしろ望ましいといえます。
通達(昭63.3.14基発150、平11.3.31基発168)も、同一事業場において、労基法3条(均等待遇の原則)に反しない限りにおいて、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは差し支えないとしています。
この場合には、就業規則の本則において、当該別個の就業規則の適用対象となる労働者に係る適用除外規定または委任規定を設けることが望ましい。
なお、正社員用とは別途に、パートタイマー就業規則や嘱託就業規則を定めた場合であっても、これらも含めて労基法89条の就業規則となるのであって、すべてを労基署長に届け出ることが必要です。
２．意見聴取義務について
パートタイマー就業規則や嘱託就業規則等の一部の労働者に適用される就業規則に関しては、労基法90条1項の過半数組合または過半数代表者への意見聴取では、対象労働者の意見を十分に反映できない場合もあり得ます。
例えば、正社員のみを組織する大きな労働組合Aが存し、当該事業場の労働者の遇半数を組織しているような場合、当該事業場のパートタイマー就業規則や嘱託就業規則を作成・変更するに当たっても、労働組合Aの代表者の意見聴取が義務付けられています。
労働組合Aの代表者は正社員であるから、このパートタイマー就業規則や嘱託就業規則の内容が適用されるわけではないが、労基法上の手続きとしてはこれでよしとされています。
しかし、労基法2条の労働条件の労使対等決定原則からすれば、実際に適用になるパートタイマーや嘱託の意見聴取が望ましい。
また、パートタイム労働法に基づく「パートタイム労働指針」でも、「事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所に、短時間労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、短時間労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては短時間労働者の過半数を代表する者の意見を聴くように努めるものとする」としています。なお、これらは、嘱託奪のその他の一部の労働者に適用される就業規則に関しても該当すると考えられます。
８．労働者側が意見書に反対意見を示したり、署名または記名押印を拒否した場合の就業規則の効力
→反対意見や署名拒否の場合でも労基署は受理されるますが、民事上の効力の問題は別。
１．就業規則の作成・変更に当たっての意見聴取義務
使用者が就業規則を作成または変更する場合には、過半数組合または過半数代表者の意見を聴取し、意見を記した書面(意見書)を添付して所轄の労基署長に屈け出なければなりません。
就業規則の届け出に添付すべき意見書は、労働者を代表する者の署名または記名押印のあるものでなければなりません。
２．「意見を聴かなければ芯らない」とは
労基法90条1項の「意見を聴かなければならない」とは、諮問をするという意味であって、労働者の団体的意見を求めるということである。
同意を得るとか、協議のうえ決定するというところまで要求するものではないと解されています。
すなわち、過半数組合や過半数代表者の意見を聴かなければならないが、その表明された意見に拘束されることはないというわけです。
もちろん、労働者の団体的意見を尊重すべきことはいうまでもない。なお、労働協約において、「就業規則の作成・変更については労働組合の同意を得て行う」「労働組合と協議のうえ決定する」といった同意約款ないし協議約款が定められている場合には、単に労働組合の意見を聴くのみならず、同意ないし協議を経ないで行われた就業規則の作成・変更は無効とされます。
３．労働者側が反対意見を示したり、署名または記名押印を拒否した場合
通達(昭24.3.28基発373)は、「就業規則に添付した意見書の内容が当該規則に全面的に反対するものであると、特定部分に関して反対するものであるとを問わず、又その反対事由の如何を問わず、その効力の発生について他の要件を具備する限り、就業規則の効力には影響がない」としています。
また、使用者が意見を聴いたと認め得るのに十分な手段を尽くしているにもかかわらず、労働者側が意見書に署名または記名押印をしないことがあります。
このような場合については、「労働組合が故意に意見を表明しない場合又は意見書に記名押印しない場合でも、意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、これを受理するよう取扱われたい」との通達(昭23.5.11基発735、昭23.10.30基発1575)があります。
ただし、これらは、労基法違反として取り扱うか否かの行政当局側の見解であって、実際に、作成・変更された就業規則の効力を最終的に判断するのは裁判所です。就業規則の効力、特に労働条件の不利益変更等の効力に関しては、裁判例においては、労働者側との協議・説明、団体交渉の経緯等が判断要素として重視されていることに、留意する必要があります。
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