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HOME > あっせん代理
１．こんな経験ありませんか？
①退職した社員から内容証明郵便が届いたら？
労働者と話し合って納得して退職してもらったはずなのに、「解雇予告手当をお支払い下さい、支払いのない場合は法的手段をとります」ってどういうこと？
確かに話し合ったつもりでも労働者は突然のことでビックリして訳も分からず返事をしてしまうことが多いようです。そして「退職を勧められた＝解雇」と思ってしまうのです。
内容証明郵便はあくまで意思表示の一つの手段なので、必ず従う必要はありません。しかし、場合によってはあっせんや訴訟などでとことん争うつもりかもしれませんので、無視するのではなく、もう一度話し合うことが望ましいでしょう。
②有給休暇を全て消化して退職したいと申し出てきたが．．．
労働基準法上の有給休暇は、
「有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に与えることができる。－労基法第39条43項－」
となっており、使用者には時季変更権があります。
ただし、時季を変更できるのは労働義務がある日に限られ、退職日以降には変更できません。つまり、権利を行使できないのです。退職日に合わせて有給休暇を申請されると、法律の趣旨から拒否できません。
そのために、就業規則等に「退職時は業務に必要は範囲で引継ぎに応じること」などを定めておけば、少なくとも引継ぎに応じない労働者には対応できます。
③時間外労働を拒否されたら？
時間外労働は、３６協定を締結し届け出ており、就業規則に「業務上の都合によりやむを得ない場合には、３６協定により時間外労働を命じることがある」旨の定めがあれば、その範囲で時間外労働を命じることができます。
もし労働者が時間外労働の義務があるのに拒否した場合、業務命令違反として懲戒処分の対象となります。判例でも、残業拒否を理由に最終的に懲戒解雇したケースも有効とされています。
ただし、労働者に時間外労働に応じがたい事由があるときなど、むやみに厳しい対応をするのは懲戒権の濫用と扱われる場合があるので注意が必要です。
２．もしトラブルが起きてしまったら？
ここ数年、企業組織の再編や人事労務管理の個別化に伴い、労働関係に関する事項についての事業主と個々の労働者との間の紛争が増加しています。これら紛争の最終的な解決手段としては裁判制度がありますが、そのためには多くの時間と多くの費用が必要となります。
万が一、労使間トラブルが起こってしまった場合の解決方法としては、弁護士に依頼し裁判で解決を図るというのがこれまでの手段でした。
しかし、平成13年10月1日から個別労働紛争解決促進法が施行されたことに伴い、平成15年4月1日の社会保険労務士法の改正により、社会保険労務士があっせん代理人として事業主または、労働者の代理人になることができるようになりました。
あっせんは非公開で行われ、プライバシーは保護されますので安心です。
＜あっせんとは．．．＞
当事者の間に学識経験者である第三者が入り、双方の主張や要点を確かめ、場合によっては、両者が採るべき具体的なあっせん案を提示するなど、紛争当事者間の調整を行い、話合いを促進することにより、紛争の円満な解決を図る制度です。
３．あっせん手続の流れ
あっせん申請（通常は労働者からされます。事業主からの申請も可能。）
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事前調査の実施（都道府県労働局）
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あっせんの開始・不開始の決定（都道府県労働局）・・・通常あっせん申請から約1週間前後
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紛争調整委員会によるあっせん・・・原則1回、1～2時間程度で行われます
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あっせん成立・・・民事上の「和解」と同様の効果
又は
あっせん打切り･･･双方にまったく譲歩の意志がない、受理後1～2ヶ月の処理期間内に双方の合意が得られない場合
 セクハラなど非公開で解決したい
迅速に解決したい
あまり費用を掛けたくない．．． などなど
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