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HOME > 賃金制度設計
１．なぜ従業員は成果に対して無関心なのか
従業員が成果に対して無関心な原因の1つに、これまで行われてきた年功主義、職務主義の人事・賃金制度があります。
年功給、職務給というこれまでの伝統的な賃金決定の仕組みは、いわば仕事の成果とは切り離されたところで従業員の処遇を決め、賃金を配分する考え方なのです。
このような方法で賃金を支給すると、従業員の成果に対する無関心は一層助長されます。
２．仕事の成果と賃金制度のリンク
従業員に顧客志向を浸透させ、成果に対して忠実な従業員が社内の多数を占めるようにするためには、日々の仕事の成果が賃金に連動することを従業員に肌身で理解させる人事制度に切り替える必要があります。
具体的には、仕事の成果に対する評価を従業員にフィードバックし、経営者と従業員とが仕事の問題点や課題を常に共有するようにしなければなりません。
３．成果への意識が高まれば個人の働きがいにもつながる
情報を開示し、成果に連動した報酬の仕組みを導入導入すれば、従業員も会社の収益や毎日の仕事の成果には無関心ではいられません。自然に自分たちの仕事の成果をどうやって高めていけばよいかを、自分の頭できちんと考えるようになるはずです。
もちろん、人は賃金だけで仕事の価値を見出しているわけではありません。働くことで人に頼らず自分の力で生活できるという自立感や、組織に属して仲間と一緒に仕事ができる、組織の中で人の役に立てるという働きがいもあるのです。
真の従業員満足を実現するためには、分かりやすい情報開示とそれを実感させるような賃金決定と評価のフィードバックの仕組みが欠かせないのです。
４．中小企業向け賃金制度設計のご提案
 世間並みに給料は払っているつもりだが従業員のモチベーションが
低い
優秀な従業員がすぐに辞めてしまう
経営者の考えが全く伝わっていない
こんな悩みはありませんか？御社の現状における賃金形態を見直し、人事評価に連動した分かりやすく、従業員のやる気を引き出す賃金制度設計を提案します。
５．コンサルティングフロー（例）
①現状水準分析
現状の給与水準を世間相場と比較し、総額人件費、労働分配率の面から検討。
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②諸手当の見直し
必要な手当、不用な手当の整理、新規手当の検討、定義の明確化を図ります。
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③基本給の見直し
同じ職群、同じ等級ごとに分類して、上限と下限を設定。
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④人事評価表の作成
達成度に応じて仕事と賃金を結びつける評価制度の作成。
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⑤昇給ルールの設計
昇給、昇給停止、マイナス昇給の改定ルールの作成。
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⑥賃金テーブルの作成
新卒者、中途入社者にも対応できる定年まで定めた等級別賃金表の作成。
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⑦新卒者、中途入社者の採用時賃金の設定
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⑧標準モデル賃金の作成
平均的に新制度で昇給、昇格した場合の推移
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⑨賞与分配方法の設計
人事評価に連動した賞与原資の分配方法の設計。
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⑩賃金規程の作成
新ルールを就業規則で文書化。
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⑪役員、従業員説明
必要に応じ、役員説明、従業員説明を実施します。
分かりやすい評価システムをご提案します
新制度導入から運用までサポートいたします
お見積もりは無料です！ |
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