新潟市｜佐藤正社会保険労務士事務所／TEL:025-277-0927

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　改正高齢者雇用安定法のポイント（平成25年4月改正）

　改正高齢者雇用安定法（平成25年4月改正）のポイントについて、Ｑ＆Ａ形式でまとめてみました。

Ｑ１　希望者全員65歳までの継続雇用を義務づけとは何か？
　仮に60歳定年であったとしても、従業員が希望すれば65歳まで雇用を継続しなければならないということです。この場合、継続雇用を拒否できるのは、就業規則の解雇および退職の事由に該当する場合に限られます。

Ｑ２　継続雇用者の賃金や労働時間などの労働条件はどうすればよいのか？
　継続雇用者の労働条件についてはガイドラインで列挙していますが、事業者の努力義務となっています。努力義務ですので、ある程度は自由な制度設計も可能と思われます。

Ｑ３　継続雇用制度は具体的にどのようにすればよいのか？
　まず各企業において、高齢者が従事できる仕事を洗い出す必要があります。その後に、総体的な仕事量や人件費などの原資と照らし合わせ、会社における継続雇用制度をどう位置づけるかなど具体的な制度設計を行います。

Ｑ４　基準を設けて継続雇用を限定できる仕組みはとは何か？
　基準を設けて継続雇用を限定できる仕組みは段階的に廃止されており、現時点では、令和3年4月2日から令和6年3月31日までに64歳になった人についてのみ、65歳までの間は労使協定により基準を設けることが可能となっています。

Ｑ5　法改正以降に結んだ労使協定でも有効か？
　Q４の労使協定は、平成25年3月31日までに結んだもののみ有効とされ、改正法が施行された平成25年4月以降に結んだ労使協定は無効とされます。

Ｑ6　Ｑ＆Ａなどはないのか？
　厚労省から、高齢者雇用安定法Ｑ＆Ａが出されています。

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　70歳までの就業機会確保が努力義務へ（令和3年4月1日改正）

　高年齢者雇用安定法が改正され、65歳までの雇用確保（義務）に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、高年齢者就業確保措置として、以下のいずれかの措置を講ずる努力義務が新設されました。
(1)　70歳までの定年引き上げ
(2)　定年制の廃止
(3)　70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入 （特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）
(4)　70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
(5)　70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
　a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
　b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

（詳細）厚生労働省のＨＰ

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　定年とは何か

　定年とは、従業員が一定の年齢に達したことを理由として自動的に雇用契約を終了させる制度をいい、退職に関する事項の一つとして就業規則の絶対的記載事項とされています。したがって、定年制を取り入れる場合は就業規則に定める必要があります。
　なお、60歳未満の定年年齢を設けることはできません。60歳未満の定年制を定めていた場合は、定年制がないものとみなされます。

　ところで、定年制のない会社が新たに定年制を採用することは、従業員の既得権を侵害することになるのかという問題があります。
　この点について、最高裁判例では「労働契約に定年制の定めがないということだけではただ雇用期間の定めがないというというだけのことで、労働者に対して終身雇用を保障したり、将来にわたって定年制を採用しないことを意味するものでなく（中略）労働者にその旨の既得権を認めるということはできない。」とし、既得権侵害ではないとしています。
　また、例えば70歳の定年年齢を65歳に引き下げるというように、定年年齢を引き下げる就業規則の変更は可能かという問題もありますが、この場合は、労働条件不利益変更の問題が生じることになろうかと思われます。

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　定年退職後の再雇用期間が5年を超えたら無期転換となるのか

　労働契約法18条第1項は「同一の労働者との間で有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合は、労働者の申込により、無期労働契約に転換できる。」として、パートタイマーなどの有期雇用者については、反復継続した雇用期間が通算して5年を超えた場合、本人の申し出があれば、期間の定めのない雇用契約に自動的に移行するとしています。

　高齢者雇用安定法との関係で、定年を満60歳、その後の再雇用期間を満65歳までと規定している企業も多いと思われますが、上記労働契約法の規定は、定年退職後の再雇用者にも適用されます。
　したがって、平成30年4月以降において、定年退職後の有期雇用期間が通算して5年を超えた時点で、本人の申し出があれば、期間の定めのない雇用契約に自動的に移行し、本人が辞めると言わない限り雇用継続しなければならないという問題が生じることになります。

□　問題を解決する方法はあるか？
　次の3つの方法があります。
(1)　定年退職後の再雇用期間の5年を1日でも超えると労働契約法18条第1項の規定が適用されるため、再雇用期間が5年を超えないよう雇用管理をシッカリ行う。
(2)　65歳以降も雇用したい場合は、労働契約法18条2項よる6か月間のクーリングオフ期間（被雇用期間）を置いた後、再度雇用する。
(3)　継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例を使って、都道府県労働局から特例の認定を受ける。

【解説】定年退職者を5年を超えて継続雇用する可能性の有無に関わらず、(3)により、事前に都道府県労働局から特例の認定（後述Ｑ＆Ａ参照）を受けておくことをお勧めします。　

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　定年後再雇用者に係る無期転換ルールの特例認定とは何か

　無期転換ルールとは、労働契約法18条1項の規定により、同一の労働者との間での有期労働契約が通算5年を超えた場合は、労働者の申込により、無期労働契約に転換できるというルールで、平成30年4月から実施されました。
　一方で、有期雇用特別措置法において、①高度専門職、②定年後再雇用者について特例を設け一定の条件の下で、無期転換ルールの対象外とすることが可能されました。ここでは、②の定年後再雇用者の特例について説明します。

□　定年後再雇用者の無期転換ルールの特例
　定年後の再雇用期間が5年を経過した場合においても、労働契約法18条1項の無期転換ルールの対象となり、本人が希望すれば期間の定めのない雇用に移行することになりますが、都道府県労働局長の認定を受けることにより、無期転換に移行することなく、有期労働契約を継続したまま雇用することが可能となります。
　定年退職者を、定年後5年を超えて雇用する可能性がある場合は、定年後再雇用者の雇用管理に関する措置を行ったうえで、都道府県労働局に「計画認定申請書」を提出し認定を受けると、5年の無期転換ルールの対象外とすることができます。

□　計画認定について
　雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で、定年に達した後、引き続いて雇用される有期雇用労働者については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しません。
　申請は、本社・本店を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部(室)に第二種計画認定申請書を提出します。この場合、36協定届のように事業場ごとに作成する必要はなく、本社・本店等で一括して作成します。
　なお、申請に先立ち、次のいずれか一つの措置が必要となります。
　(1)高年齢者雇用推進者の選任、(2)職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等、(3)作業施設・方法の改善、(4)健康管理、安全衛生の配慮、(5)職域の拡大、(6)知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進、(7)賃金体系の見直し、(8)勤務時間制度の弾力化
　なお、当該特例認定の対象者は、同一の企業等で定年後再雇用される労働者全員が対象となりますが、同一の企業等には高年齢法で規定する子会社や関連企業等も含まれます。
（参考）厚生労働省のリーフレット／様式7号(第二種計画認定・変更申請書)

■　手続
(1)　雇用管理に関する措置のうち「高年齢者雇用推進者の選任」を選んだ場合、第二種計画認定申請書のほかに、①直近の高年齢者雇用状況報告書のコピー、②労基署の受領印がある届出済みの就業規則表紙の写し、③定年および再雇用制度の記載がある就業規則の該当ページの写しを添付します。なお、高年齢者雇用状況報告書に高年齢雇用推進者の記載がないもの、または高年齢者雇用状況報告の義務のない事業所については別途、高年齢雇用推進者任命書（様式任意）の添付が必要となります。
(2)　申請先は都道府県労働局雇用環境均等室ですが、電子申請による申請も可能です。

□　注意点
(1)　当該特例の対象者は、同一の企業等で定年後再雇用される労働者に限られ、定年制を設けていないパートタイマー等は対象となりません。したがって、無期転換されるパートタイマーなどについても定年を設けることが必須となります。
(2)　定年年齢を超えた労働者を新たに雇うような場合は、定年後再雇用者の無期転換ルールの特例は使えません。この場合は、有期労働契約が通算で5年を超えないようにするしかないように思われます。

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　定年退職など60歳以上の人を再雇用した場合の社会保険の同日得喪特例とは何か

　厚生年金保険・健康保険の被保険者資格は、会社と従業員の使用関係が継続している限り中断しませんが、 60歳以上の人が退職後継続して再雇用される場合は、一旦使用関係が中断したものとみなすという「同日得喪特例」があります。
（詳細）厚生労働省のＨＰ

□　同日得喪特例のポイント
(1)　定年後の再雇用では賃金が低下することが一般的です。通常であれば、月額変更により4か月目に標準報酬月額が改定されますが、特例を利用すれば、直ちに標準報酬月額が改訂されます。
(2)　傷病手当金を受給している人が同日得喪の手続を行うと、傷病手当金の額も直ちに変動します。標準報酬月額が引下げられる場合は特例の適用は見送るという選択肢もあります。

□　手続のポイント
(1)　 同日得喪特例が適用されるのは「60歳以上の者で、退職後継続して再雇用される者（注）平成25年1月25日、保保発0125第1号ほか」です。手続きは資格喪失届と資格取得届を同時に行い、資格喪失日と資格取得日は同じ日付（退職日の翌日）を記入し届出ます。
(2)　月額変更と異なり、1等級の変動でも手続できます。
(3)　特例は1回に限らず、65歳まで嘱託として再雇用していた人を、65歳以降に新たにパートタイマーとして再雇用するような場合や、契約更新時に賃金額が低下する場合などは、複数回の同日得喪特例の適用も可能です。
(4)　被扶養者がいる場合は、資格喪失と同時に被扶養者資格も喪失しますので、資格取得の際に被扶養者異動届が必要です。

■　添付書類
(1)　健康保険被証（被扶養者がいる場合は、被扶養者の健康保険証）
(2)　雇用契約書等の写し（継続して再雇用されたことが分かるものに限る。）
(3)　上記を用意することができない場合は「退職日」及び「再雇用された日」に関する事業主の証明書
（様式例）継続再雇用に関する証明書

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　高年齢雇用継続給付金・高年齢再就職給付金とは何か

　「高年齢雇用継続給付金」は、雇用保険の被保険者期間が5年以上ある60歳以上65歳未満の一般被保険者が、定年退職後の再雇用などで、定年退職時と比較し賃金が75％未満に低下した場合に支給される給付金です。支給額は、61％以下に低下した場合は賃金の15％が、61％超75％未満の場合は15％から一定割合を減じた額が支給されます。

　一方、定年退職などでいったん失業等給付の基本手当の支給を受けた人を、再就職で雇入れた場合に支給される給付金が「高年齢再就職給付金」です。
　受給するには、以下の条件が必要です。支給期間は、基本手当の残日数に応じ1年および2年（ただし65歳まで）となります。
(1)　60歳以後に再就職して、再就職の前日に基本手当の残日数が100日以上あること
(2)　同一の就職について、再就職手当、早期再就職支援金の支給を受けていないこと

■　詳細：厚生労働省のリーフレット　■　Q＆A　

（参考）平成30年10月1日から、 雇用継続給付の手続を事業主等が⾏う場合、同意書に よって被保険者の署名･押印が省略できます （同意書の記載例）

（参考）令和3年8月1日から、育児休業給付金、介護休業給付金、高年齢雇用継続給付金の手続の際、通帳等の写しを原則不要にします

（参考）令和3年8月1日から、高年齢雇用継続給付の手続の際、あらかじめマイナンバーを届け出ている者について運転免許証等の写しを省略できます

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　高年齢者雇用状況報告とは何か

　事業主は毎年6月1日現在の高年齢者の雇用の状況を「高年齢者雇用状況報告」により、ハローワークに報告しなければなりません。
　「高年齢者雇用状況報告」は、企業全体の常用労働者が31人以上の事業主が対象となっており、報告対象事業主には事前にハローワークから報告書用紙が送付されます。「高年齢者雇用状況報告」は、ハローワークへの郵送又は持参によるほか、電子申請による届出も可能となっています。
（参考）高年齢者雇用状況報告及び障害者雇用状況報告のオンラインによる提出について

　なお、高年齢者雇用促進法第11条には「高年齢者雇用推進者」の規定がありますが、その選任については今のところ努力義務とされています。

□　高齢者雇用状況報告書⑫に記入する常用労働者とは
　正社員などの期間の定めのない労働者および1年を超えて雇用される労働者（見込みを含む）数を記入します。

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　障害者雇用状況報告とは何か

　事業主は毎年6月1日現在の障害者の雇用の状況を「障害者雇用状況報告」により、ハローワークに報告しなければなりません。
　「障害者雇用状況報告」は、企業全体の常用労働者（除外率（注）により除外すべき労働者数を控除した数）が43.5人以上（2121.3.1現在）の事業主が対象となっており、報告対象事業主には事前にハローワークから、報告書用紙が送付されます。「障害者雇用状況報告」は、ハローワークへの郵送または持参によるほか、電子申請による届出も可能となっています。
（参考）高年齢者雇用状況報告及び障害者雇用状況報告のオンラインによる提出について

　なお、障害者雇用促進法律第78条の3には「障害者雇用推進者」の規定がありますが、その選任については現在のところ努力義務とされています。

□　除外率とは
　2021.3.1現在の民間事業主の法定雇用率は2.3％ですが、機械的に一律の雇用率を適用することになじまない性質の職務もあることから、障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種について、雇用する労働者数を計算する際に、除外率に相当する労働者数を控除する制度（障害者の雇用義務を軽減）を設けています。
（詳細）厚生労働省のＨＰ

□　障害者雇用状況報告における常用労働者とは
　「常用労働者」とは、次のように1年以上継続して雇用される労働者をいいます。
(1)　雇用期間の定めのない労働者
(2)　一定期間（1か月、6か月等）を定めて雇用される者であっても、その雇用期間が反復更新されて事実上(1)と同一状態にあると認められる者
(3)　日々雇用される者であっても、雇用契約が日々更新されて事実上(1)と同様の状態にあると認められる者

□　障害者雇用状況報告書⑧に記入する常用雇用労働者と短時間労働者とは
　「常用雇用労働者」とは、常時雇用している労働者のうち、1週間の所定労働時間が30時間以上の労働者をいい、「短時間労働者」とは、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満である労働者をいいます。なお、障害者雇用状況報告の場合、1週間の所定労働時間が20時間未満の20時間未満の労働者はカウントしません。

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　障害者雇用納付金制度とは何か

　障害者雇用納付金制度とは、雇用する障害者数が法定雇用率2.3％（注）に満たない事業主から、その雇用する障害者が１人不足するごとに1月当たり5万円を徴収する半面、法定雇用率を超えて障害者を雇用する事業主に対し、障害者雇用調整金（超過１人につき1月当たり2万7千円）や助成金を支給する仕組みです。言い換えれば、法定雇用率に満たない企業に関してはペナルティを課し、法定雇用率を超えて障害者を雇用する企業に対してはご褒美をあげる制度といえます。
【注】平成30年4月から、障害者雇用義務の対象として、身体障害者・知的障害者に加えて、精神障害者も追加されました。
■　障害者雇用促進法における障害者の範囲、雇用義務の対象

　「障害者雇用納付金制度」の対象となる企業は、常用雇用労働者101人以上の企業です。なお、障害者雇用納付金は当面の間、下記のように減額特例が適用されます。
・常用雇用労働者が101人以上200人以下の事業主→5万円

□　法定雇用率とは
　障害者雇用促進法により、官公庁や企業は障害者を雇用する義務を課せられています。民間企業の障害者の法定雇用率は令和3年3月からは2.3％ですので、常用雇用労働者が43.5名以上で1名の雇用が義務づけられます。（詳細）厚生労働省のリーフレット
　なお、短時間労働者（週所定労働時間20時間以上30時間未満）を雇用している場合の計算式は以下となります。
（常用雇用労働者数＋（短時間労働者数×0.5））×法定雇用率2.3％
【注】短時間労働者のうち、以下の精神障害者については、0.5でなく1で計算します。
　精神障害者である短時間労働者であって、雇入れから３年以内の者または精神障害者保健福祉手帳取得から３年以内の者で、かつ平成35年3月31日までに雇い入れられ、精神障害者保健福祉手帳を取得した者

□　障害者雇用納付金制度の対象となる常用雇用労働者、短時間労働者とは
　短時間労働者以外の常時雇用している労働者とは、常時雇用している労働者のうち、1週間の所定労働時間が30時間以上の労働者をいい、「短時間労働者」とは、1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用されている通常の労働者の１週間の所定労働時間よりも短い労働者であって、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満である労働者をいいます。

□　障害者雇用納付金の申告
　障害者雇用納付金の申告及び障害者雇用調整金・在宅就業障害者特例調整金の申請期限は、申告・申請内容の年度ごとに翌年度の4月1日から5月15日までです。また、報奨金・在宅就業障害者特例報奨金の申請期間は、申請内容の年度ごとに翌年度の4月1日から7月31日までとなっています。

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　障害者差別解消法とは

　国連の「障害者の権利に関する条約」の締結に向けた国内法制度の整備の一環として、全ての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現に向け、障害を理由とする差別の解消を推進することを目的とする「障害者差別解消法」が、平成28年4月1日に施行されました。
（参考）内閣府のＨＰ

□　ポイント
(1)　この法律では、行政機関などには率先した取組を行うべき主体として法的義務を課す一方で、民間事業者に関しては努力義務を課した上で、対応指針によって自主的な取り組みを促すとしています。
(2)　具体的には「不当な差別的取扱い」として、例えば、障害を理由として正当な理由なく、サービスの提供を拒否したり、制限したり、条件を付けたりするような行為を禁止します。
(3)　この法律の対象者は、国の行政機関や地方公共団体・民間事業者などで、一般人が個人的な関係で障害者と接するような場合や、個人の思想・言論といったものは対象にしないとしています。
(4)　同一の民間事業者によって、繰り返し障害者の権利利益の侵害に当たるような差別が行われ、自主的な改善が期待できない場合などには、担当大臣が民間事業者に対し報告を求めたり、助言・指導、勧告を行うといった行政措置を行うことができるとしています。なお、この求めに対して虚偽の報告をしたり、報告を怠ったりしたような場合には、罰則（20万円以下の過料）の対象になるとしています。

■　各事業者向けガイドライン
(1)　福祉事業者向けガイドライン
(2)　医療関係事業者向けガイドライン
(3)　衛生事業者向けガイドライン
(4)　社会保険労務士の業務を行う事業者向けガイドライン

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　外国人の在留資格には就労が認められるものと認められないものがある

　外国人は、入管法で定められている在留資格の範囲内において、日本国内での活動が認められています。
（参考）法務省のＨＰ

１　就労が認められる在留資格（活動制限あり）
　外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、高度専門職、経営･管理、法律･会計業務、医療、研究、教育、技術･人文知識･国際業務、企業内転勤、介護、興行、技能、技能実習、特定技能（2019年4月新設）
【注】日本で働く外国人の就労ビザの殆どは「技術・人文知識・国際業務」です。

２　指定される活動の範囲で就労が認められる在留資格
　特定活動（外交官等の家事使用人，ワーキングホリデーなど）
【注】パスポートに添付されている指定書に活動内容および就労の可否が記載されていますので、指定書の確認が必要となります。

３　就労活動に制限のない在留資格
　永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者
【注】上記4つの在留資格には就労制限がありませんので、単純労働も可能です。

４　就労が認められない在留資格
　文化活動、短期滞在、留学、研修、家族滞在
【注】留学、家族滞在および特定活動（条件あり）の在留資格で資格外活動許可を受けた場合は，一定の範囲内での就労が認められます。

【解説】就労資格や資格外活動許可書のないものが就労すると「不法就労」となります。外国人の不法就労活動を助長すると、事業主に対しても、3年以下の懲役又は300万円以下の罰金刑が課せられます。外国人を雇用するときは、パスポート、在留カード、資格外活動許可証などで就労可能かどうかの確認が必須です。

□　就労できるか否かの確認方法
(1)　在留カード所持者は、在留カードの携行を義務付けられています。在留カード表面に就労の可否が記載されていますので、就労できるか否かを確認できます。併せて在留期間が切れていないか確認します。
(2)　上記4の留学など、就労が認められない在留資格の場合は、資格外活動許可を受けているかを確認します。確認は、在留カードの裏面またはパスポートの認証シールで確認できます。
(3)　在日朝鮮人などの特別永住者は、就労活動に制限はありません。特別永住者は、在留カードではなく特別永住者証明書を所持しています。
(4)　短期滞在者には在留カードは発行されませんので、パスポートで確認します。ただし、短期滞在者の就労は一切認められていません。　

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　留学生の就職支援のための法務省告示の改正について

　外国人留学生が卒業後に日本で就労する場合、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を取得し就労するのが一般的です。
■「技術・人文知識・国際業務」の活動内容等
　本邦の公私の機関との契約に基づいて行う理学、工学その他の自然科学の分野若しくは法律学、経済学、社会学その他の人文科学の分野に属する技術若しくは知識を要する業務又は外国の文化に基盤を有する思考若しくは感受性を必要とする業務に従事する活動。該当例としては、機械工学等の技術者、通訳、デザイナー、私企業の語学教師など。

【解説】留学生の就職希望先が、飲食・小売・宿泊業などのサービス業務や製造業務が主たるものである場合は、上記の「技術・人文知識・国際業務」の許可基準から外れ、卒業後に日本で就職することを希望しても仕事に就けない状態が生じていました。
　令和元年5月28日付の法務省告示では、在留資格「特定活動」の対象を拡大し、本邦大学卒業者が日本語を用いた円滑な意思疎通を要する業務を含む幅広い業務に従事することを希望する場合は、在留資格「特定活動」による入国・在留が認められることとなりました。
（詳細）出入国管理庁のＨＰ／留学生の就職支援に係る「特定活動」(本邦大学卒業者)についてのガイドライン

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　技能実習制度とは何か

　外国人の技能実習制度は、発展途上国の人づくりに一層協力するため、技能移転の仕組みとして平成5年に創設されました。

□　在留資格
　1年目…在留資格「技能実習1号イ又はロ」、2年目・3年目…在留資格「技能実習2号イ又はロ」
(1)　技能実習1号とは…「講習による知識修得活動」および「雇用契約に基づく技能等修得活動」する期間
(2)　技能実習2号とは…技能実習1号の活動に従事し、技能等を修得した者が当該技能等に習熟するため、雇用契約に基づき修得した技能等を要する業務に従事する活動する期間
(3)　「技能実習1号」及び「技能実習2号」は，受入れ形態により次の2 種類に分けられます。
①　海外にある合弁企業等事業上の関係を有する企業の社員を受け入れて行う活動（企業単独型）
②　商工会等の営利を目的としない団体の責任及び監理の下で行う活動（団体監理型）

□　ポイント
(1)　「技能実習1号」期間においても、講習による知識修得活動期間を除いて労働関係法令が適用されます。
(2)　講習期間中は労災保険が適用されないため、万一に備え、民間保険に加入しておいた方がよいでしょう。
(2)　入国管理局へ在留資格「技能実習1号」から「技能実習2号」への在留資格変更申請が必要となります。

（参考）厚生労働省のＨＰ

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　特定技能とは何か

　入管法が改正され、2019年4月から在留資格「特定技能」が新設されました。
　特定技能には「特定技能1号」と「特定技能2号」がありますが、熟練した技能を必要とする特定技能2号については、取得に必要な技能試験の実施が先送りされているため、ここでは、特定技能1号について簡単に解説します。

□　特定技能1号の業務内容
　介護、ビルクリーニング、素形材産業、産業機械製造業、電気・電子情報関連産業、建設、造船・船用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業の14分野

□　特定技能のポイント
(1)　技能実習は、発展途上国の人づくりに協力するため、日本の技能を習得し本国に生かしてもらうための技能習得制度ですが、特定技能は、深刻な人手不足に対応するための外国人労働力を活用する制度といえます。
(2)　現在、単純労働が認められている就労資格は、永住者・日本人の配偶者等・永住者の配偶者等・定住者のみですが、特定技能についても単純労働に従事することが可能となりました。
(3)　技能実習は、管理団体を通して受入企業が技能実習生を採用しますが、特定技能は受入企業が直接雇用契約（特定技能雇用契約）を結び、管理団体は介在しません。
(4)　技能実習は転職できませんが、特定技能では同一の業務区分内または技能水準の共通性が確認されている業務区分間の転職が可能です。
(5)　技能実習の在留期間は最長で5年（更新不可）で本国に帰国しなければなりませんが、特定技能1号の在留資格を取得することにより、さらに在留期間が5年延長されます。なお、特定技能2号では更なる在留更新も可能です。
(6)　特定技能1号では、家族を呼び寄せることはできませんが、特定技能2号では、家族の帯同も可能です。
(7)　外国人が特定技能の在留資格を取得するためには、まず、技能・日本語の試験に合格しなければなりませんが、技能実習2号修了者はこの試験が免除されます。

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　悪質な仲介業者の排除等を目的とする特定技能に関する協力覚書締結国一覧

●　在留資格「特定技能」が新設されたことに伴う覚書の締結国一覧
　フィリピン、カンボジア、ネパール、ミャンマー、モンゴル、スリランカ、インドネシア、ベトナム、バングラディシュ、ウズベキスタン、パキスタン、タイ、インド
（詳細）特定技能に関する二国間の協力覚書

【解説】特定技能外国人の円滑かつ適正な送出し・受入れの確保等のために、現在、10か国の送出国との間で協力覚書が作成されています。当該国との間では、特定技能外国人に係る送出手続を経たことを証する特定の証明書（登録証明書、推薦者表）等を日本側が確認するとの約束がある場合には、入国・在留審査における上陸基準省令の適合性の確認資料の一つとして当該書類の提出が必要とされます。

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　外国人を雇入れるときの注意点

　外国人は、日本における在留資格を取得することにより、その在留資格の範囲内で日本国内での活動が認められますが、短期滞在など在留資格によっては就労を認めないものもあります。
（参考）厚生労働省のＨＰ

□　外国人を雇入れるときの注意点
１　雇入れる外国人が就労資格を持っているかどうかを確認する
(1)　パスポートや在留カードにより、就労の可否を確認します。また、併せて在留期間も確認します。
(2)　その在留資格の範囲内での就労となり、単純労働は認められていません。ただし、永住者・日本人の配偶者等・永住者の配偶者等・定住者については就労活動に制限はありませんので、単純労働も可能です。
(3)　留学や家族滞在など就労が認められない在留資格でも資格外活動許可があればアルバイトなどで雇用することも可能です。その場合は、資格外活動許可があるか否かを確認します。なお、資格外活動での就労は就労時間に制限があります。
(4)　短期滞在（いわゆる観光ビザ）での就労は一切認められません。

２　就労資格のない外国人は雇用しない
(1)　就労資格や資格外活動許可のないものが就労すると「不法就労」となります。外国人の不法就労活動を助長すると、事業主に対しても、3年以下の懲役又は300万円以下の罰金刑が課せられます。
(2)　外国人労働者の求人については、民間の職業紹介所だけでなく、ハローワークでも職業紹介を行なっています。民間の職業紹介所を利用するときは、許認可を受けた業者かどうかを確認します。

３　外国人労働者でも、労働基準法や労働社会保険が適用される
(1)　外国人労働者であっても、労働基準法や労働社会保険の適用は、日本の労働者と変わりありません。
(2)　外国人の雇用および離職の際に、ハローワークへの外国人雇用状況報告が必要です。
(3)　外国人労働者を常時10人以上雇用するときは「外国人労働者雇用労務責任者」の選任が必要です。

（参考）厚生労働省のリーフレット ／外国人労働者向けモデル労働条件通知書（英語）

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　外国人留学生をアルバイトとして雇入れるときの注意点

　外国人は、入管法で定められている在留資格の範囲内において、日本国内での活動が認められています。したがって、与えられた在留資格以外の活動は原則できません。
　外国人留学生は、勉学が目的の「留学」という在留資格で在留していますので、留学以外の活動はできないのが原則ですが、学費等を補う目的で、勉強の妨げにならない範囲内で、事前に入管から「資格外活動許可」を受けることにより、アルバイトができるようにもなっています。

□　外国人留学生をアルバイトとして雇入れるときの注意点
１　1週間のアルバイト時間は28時間以内という制限があります。
　 ただし、大学生・専門学校の学生の場合は、教育機関の長期休暇中（夏季、冬季、春季）は、1日8時間以内のアルバイトが認められます。なお、風俗営業および風俗関連営業のアルバイトを行うと不法就労となりますので、注意が必要です。
２　外国人留学生等をアルバイトとして雇うときは「資格外活動許可証」の有無を確認することが必須です。なお、パスポートに「資格外活動許可認証シール」が貼付され、在留カードの裏面にも許可の要旨が記載されますので、パスポートや在留カードによっても有無の確認ができます。
　上記1のアルバイト時間の上限を超えると不法就労となります。また、入管では留学等の在留資格で学業に専念せず、アルバイトと称してもっぱら就労に従事することは不法就労と位置づけていますので、ご注意ください。

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　就労資格所持者の副業はどうなる

　例えば、入管へ「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を申請すると、入管では本人および勤務先会社の両方を審査し「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を付与します。したがって、副業など許可された活動の範囲外の就労活動を行うときは、資格外活動許可を受けることが必要になります。
　ただし、就労資格におけるアルバイトは留学生等のアルバイトと異なり、単純労働は認められないとされています。

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　外国人労働者の雇用期間はどの位にすればよいか

　日本人の正社員と同様に期間の定めのない労働契約でもかまいませんが、在留期間がある外国人労働者である場合は有期雇用契約を結ぶことが多いようです。
　この場合、労働基準法14条による最長3年（専門的知識を有する場合等は5年）の契約期間を結ぶことも可能ですが、在留期間のある在留資格の場合は、在留期限に合わせた契約期間とするケースが多いようです。

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　外国人労働者には日本独特の賃金控除制度を理解してもらおう

　日本の労働者は、税・社会保険料控除などで、かなりの額が給与から天引きされます。源泉徴収制度は日本独特のものなので、諸外国には馴染みのないものです。
　稀に外国人労働者が、支給額と手取額との差にクレームをつけてくるケースもありますので、採用時に日本独特の給与システムを説明する必要があります。できれば、手取額がどの位になるのか、概算で教えておいた方がよいでしょう。

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　外国人労働者の労働・社会保険はどうなる

□　労災保険
　日本人の労働者と同様に、外国人労働者も強制加入となります。なお、外国人労働者については、不法就労者であっても労災保険の適用を受けるとされています。

□　雇用保険
　以下のケースを除き、日本人の労働者と同様の扱いです。
●　行政手引20355
　日本国に在住する外国人については、外国公務員及び外国の失業補償制度の適用を受けていることが立証された者を除き、国籍（無国籍者を含む）の如何を問わず被保険者となる。なお、外国において雇用関係が成立した後日本国内にある事業所に赴き勤務している者であって、雇用関係が終了した場合等において帰国するのが通常である者については、被保険者として取り扱わない。

□　健康保険・厚生年金保険
　社会保険の適用事業所であれば、外国人労働者であっても健康保険・厚生年金保険の加入は日本人と変わりありません。ただし、不法就労者は加入することはできません。
　外国人労働者の中には保険料の自己負担を嫌い、日本で老齢年金を受けられないのに厚生年金保険の加入に難色を示す人もいます。厚生年金保険では、このような場合に備えて、本国に帰国した外国人に対して一時金（脱退一時金）を支給する制度が設けられています。

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　外国人の厚生年金被保険者資格取得届時等の「ローマ字氏名届」とは何か

　外国籍の厚生年金被保険者資格取得届、厚生年金保険被保険者氏名変更届、国民年金第3号被保険者関係届（資格取得・氏名変更）を提出する際は、「ローマ字氏名届」の提出が併せて必要となります。なお、資格取得届を電子申請により手続する場合は、資格取得届の電子添付書類として画像ファイル（PDF形式・JPEG形式）による提出が可能です。なお、ローマ字氏名届には添付書類はありません。

■　ポイント
(1)　届書には在留カード等に記載のある氏名を記入します。
(2)　日本年金機構から送付される通知書や、協会けんぽが発行する健康保険被保険者証は引き続きカナ氏名で表示されます。
（参考）申請書ダウンロード

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　外国人雇用状況報告とは何か

　外国人を雇用する際、および離職の際に、ハローワークへ外国人雇用状況報告を届出ることが義務化されています。この届出は、外国人を雇用する全事業主を対象とし、届出を怠ると30万円以下の罰金が科されます。なお、外国人雇用状況報告の対象者は、雇用する外国人（パート・アルバイトを含む。特別永住者を除く。）全員です。

□　届出の概要／所轄のハローワークへ（参考）厚生労働省のＨＰ
(1)　雇用保険の被保険者である外国人の場合
　雇用保険被保険者資格取得届または喪失届の備考欄に、在留資格、在留期限、国籍等を記載して届出ます。
(2)　雇用保険の被保険者ではない外国人の場合
　届出様式に、氏名、在留資格、在留期限、生年月日、性別、国籍等を記載して、雇入時と離職時の翌月末日までに届出ます。
(3)　2020年3月から、在留カード番号の記載が追加されました。（詳細）厚生労働省のリーフレット

□　外国人雇用状況届のインターネットによる届出
　外国人労働者が雇用保険被保険者の場合は、雇用保険被保険者資格取得届や喪失届の備考欄記載により届出を行いますので、実務上は、外国人をパートタイマーやアルバイトとしての雇入時と離職時に「外国人雇用状況報告」が必要となります。
　この場合、インターネットによる届出が便利かつ簡単ですので、インターネットによる届出をお勧めします。
（外国人雇用状況届出システム）ハローワークのＨＰ

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　外国人労働者に対する「脱退一時金」とは何か

　外国人でも日本の企業に就職すれば、日本人の労働者と同様に、社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入する義務が生じますが、外国人の中には、日本で老齢厚生年金を受給できないのに厚生年金保険の加入はおかしいという人もいます。しかし、厚生年金保険は老齢給付だけではありません。障害や死亡に際しては、障害厚生年金や遺族厚生年金が日本人の被保険者と同様に支給されます。
　とは言っても、いずれは本国へ帰国してしまう外国人に老齢給付の支給はありませんので、不公平という声がありました。そこで平成6年から、外国人に対して掛金の一部でも返還できるように「脱退一時金」の制度ができました。
　ただし、「社会保障協定」を締結している国の人が脱退手当金を受けると、脱退一時金を受けた期間は、両国間における年金加入期間通算ができなくなるので、注意が必要です。

（参考）日本年金機構のＨＰ

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　社会保障協定とは何か

□　社会保障協定とは
(1)　社会保障協定とは、二国間で協定を締結することにより、年金制度等の二重加入を防止するとともに、外国の年金制度の加入期間を合算し年金が受けられるようにするものです。なお、相手国から日本国へ派遣される場合も、原則として同様の考え方をします。
(2)　日本国と社会保障協定を締結し協定が発効済の国は現在、ドイツ、イギリス、韓国、アメリカ、ベルギー、フランス、カナダ、オーストラリア、オランダ、チェコ、スペイン、アイルランド、ブラジル、スイス、ハンガリー、インド、ルクセンブルク、フィリッピン、スロバキア、中国となっています。

□　社会保障協定がない場合の問題点
(1)　二重加入の問題
　日本の事業所から海外支店や駐在員事務所などに派遣される日本人については、日本の社会保険制度と就労地である外国の社会保険制度にそれぞれ加入し、両国の制度の保険料を負担しなければならない場合があります。
(2)　保険料掛け捨ての問題
　派遣期間が短い場合、外国の年金制度の加入期間が短いことから年金が受けられないなど、外国で納めた保険料が結果的に掛け捨てになってしまうことがあります。

□　具体的な運用
(1)　原則として就労する国の社会保障制度のみに加入することになりますが、派遣期間が5年以内の派遣者は派遣元国の社会保障制度に加入のままとし、派遣期間が5年を超える派遣者は就労地国の社会保障制度に加入します。
(2)　一方の国の年金制度の加入期間のみでは受給資格期間を満たさない場合に、他方の国の年金制度の加入期間を一方の国の加入期間とみなし、受給資格期間に通算することにより年金を受けられるようにします。（ただし、通算された加入期間に応じて計算された年金を、一方の国からまとめて支給するような仕組みにはなっておらず、年金加入期間通算により支給される年金額は、それぞれの国の実際の加入期間に応じて計算された額とされます。）
　以上は原則的な取扱いですが、協定国により異なる場合がありますので、外務省のＨＰで各国の協定書を確認された方が良いでしょう。

（詳細）厚生労働省のＨＰ