人事労務＆労働社会保険の最新情報をいち早くお届け！
(2026.3.17)［被扶養者認定］
厚生労働省が「労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取扱いに係るＱ＆Ａ（第２版）」を公開しました
(2026.3.10)［労働施策推進法］］
10月から、事業主のカスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます
(2026.3.3)［労働安全衛生法］
小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル
(2026.2.24)［こども家庭庁］
企業の実務に影響する、４月からの子ども・子育て支援金制度
(2026.2.17)［賃金計算］
賃金の端数処理は決められてる
(2026.2.10)［判例］
無期転換ルール及び多様な正社員等の労働契約関係 の明確化に関する考え方と裁判例
(2026.2.3)［女性活躍推進法］
女性活躍推進法が改正され、４月から 男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務が拡大されます
(2026.1.27)［厚生年金保険］
４月から在職老齢年金の基準額が65万円となります
(2026.1.20)［協会けんぽ］
協会けんぽが電子申請サービスを開始しました
(2026.1.13)［日本年金機構］
電子申請における外国籍の従業員に係る氏名の入力方法
(2026.1.6)［道路交通法］
４月から自転車の交通反則通告制度（青切符）が導入されます
(2025.12.23)［ストレスチェック］
厚生労働省が「ストレスチェック実施プログラム」のバージョンアッププログラム（Ver.4.0）を公開しました
(2025.12.16)［協会けんぽ］
令和８年度の任意継続被保険者の標準報酬月額の上限は32万円
(2025.12.9）［賃金計算］
遅刻・早退時の賃金控除
(2025.12.2)［中小企業庁］
中小企業庁による「賃上げ・最低賃金対応支援特設サイト」
(2025.11.25)［日本年金機構］
オンライン事業所年金情報サービスとは
(2025.11.18)［給与計算］
残業が翌日にまたがった場合の時間外労働手当の計算
＊４か月を経過した情報は、順次、削除しています。
(2026.3.17)［被扶養者認定］
厚生労働省が「労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取扱いに係るＱ＆Ａ（第２版）」を公開しました
（詳細）令和８年３月９日事務連絡
(2026.3.10)［労働施策推進法］］
10月から、事業主のカスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます
○ 2026年10月１日施行
１ 事業主のカスタマーハラスメントの防止のために講ずべき措置
① カスタマーハラスメントには毅然とした態度で対応し、労働者を保護する旨の方針を明確化し、労働者に 周知・啓発する
② カスタマーハラスメントの内容及びあらかじめ定めた対処の内容を、労働者に周知する
③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する
④ 相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする
➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認する
⑥ 被害者に対する配慮のための措置を行う
⑦ 再発防止に向けた措置を講ずる
⑧ 特に悪質と考えられるカスタマーハラスメントへの対処の方針をあらかじめ定め、労働者に周知し、当該対処を行うことができる体制を整備する
⑨ 相談者等のプライバシーを保護するために必 要な措置を講じ、労働者に周知する
⑩ 相談したこと等を理由として不利益な取扱いを されない旨を定め、労働者に周知・啓発する
２ 事業主の求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止のために講ずべき措置
① 求職者等に対するセクシュアルハラスメントを 行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する
② 求職者等に対するセクシュアルハラスメントを 行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、労働者に周知・啓発する
③ 求職活動等に関するルールをあらかじめ明 確化し、労働者及び求職者等に周知・啓発する
④ 相談窓口をあらかじめ定め、求職者に周知する
⑤ 相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする
⑥ 事実関係を迅速かつ正確に確認する
⑦ 被害者に対する配慮のための措置を行う
⑧ 行為者に対する措置を適正に行う
⑨ 再発防止に向けた措置を講ずる
⑩ 相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者及び求職者等に周知する
⑪ 労働者が事実関係の確認等の事業主の措置に協力したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する
（詳細）
・厚労省のリーフレット
・事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針
・事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針
(2026.3.3)［労働安全衛生法］
小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル
現在、ストレスチェックの実施義務事業場は労働者数50人以上規模となっていますが、令和７年改正安衛法により、50人未満の事業場におけるストレスチェック義務が「公布後３年以内に政令で定める日」より施行されることになりました。
厚生労働省では、労働者数 50人未満の事業場において、ストレスチェックが円滑に実施 されるように、小規模事業場に即した現実的で実効性のある実施体制・実施方法を示した「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を作成し、公開しました。
(2026.2.24)［こども家庭庁］
企業の実務に影響する、４月からの子ども・子育て支援金制度
2026年４月から始まる子ども・子育て支援金制度は、健康保険組合・協会けんぽの被用者保険加入者、国民健康保険加入者、後期高齢者医療制度加入者の全ての世代が支援金を負担します。なお、現行の子ども・子育て拠出金制度はそのまま継続しますので、企業負担は増えることになります。
実務では、被用者保険では支援金率0.23％（2026年度）を労使折半負担しますので、新たな給与控除事務が発生します。４月分支援金は５月分給与（前月徴収の場合は４月分給与）から控除し、健康保険料とともに日本年金機構に納付します。
なお、健康保険料に子ども・子育て支援金を合算し、給与明細に明示することも可能ですが、政府は分けて記載することを推奨しています。
(2026.2.17)［賃金計算］
賃金の端数処理は決められてる
● 賃金計算の端数の取扱い（S63.3.14基発150号）
１ 遅刻、早退、欠勤等の時間の端数処理
５分の遅刻を30分の遅刻として賃金をカットするというような処理は、労働の提供のなかった限度を超えるカット（25分についてのカット）について、賃金の全額払いの原則に反し、違法である。なお、このような取り扱いを就業規則に定める減給の制裁として、法第91条の制限内で行う場合には、全額払の原則には反しないものである。
２ 割増賃金計算における端数処理
次の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるから、法第24条及び第37条違反として取り扱わない。
(1) １か月における時間外労働、休日労働及び深夜労働の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げること。
(2) １時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を１円に切り上げること。
(3) １か月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金額の総額に１円未満の端数が生じた場合、(2)と同様に処理すること。
３ １か月の賃金支払額における端数処理
次の方法は、賃金支払の便宜上の取扱いと認められるから、法第24条違反として取り扱わない。なお、これらの方法をとる場合には、就業規則の定めに基づき行うよう指導されたい。
(1) １か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額。以下同じ。）に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払うこと。
(2) １か月の賃金支払額に生じた1000円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うこと。
(2026.2.10)［裁判例］
無期転換ルール及び多様な正社員等の労働契約関係の明確化に関する考え方と裁判例
厚生労働省が「無期転換ルール及び多様な正社員等の労働契約関係の明確化に関する考え方と裁判例」を公開しています。
掲載されている裁判例は、個別の裁判例であり、個々の事案によっては異なる判断となる可能性がありますが、実務上の参考になると思われます。
（内容）
１ 無期転換ルール
(1) 無期転換前の雇止め
(2) 無期転換申込みを行ったこと等を理由とする不利益取扱い
２ 多様な正社員
(1) 労働条件の変更
(2) 勤務地 、職務、勤務時間についての限定合意
(3) 整理解雇
(4) 能力不足解雇
(5) その他
（詳細）厚労省のサイト
(2026.2.3)［女性活躍推進法］
女性活躍推進法が改正され、４月から 男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務が拡大されます
● 2026年４月１日改正
これまで従業員数301人以上の企業に公表が義務付けられていた男女間賃金差異について、 101人以上の企業に公表義務を拡大するとともに、新たに女性管理職比率についても101人以上の企業に公表が義務付けられます。更に、従業員数101人以上の企業に、併せて３項目以上の情報公表を義務付けると共に、301人以上の企業には、併せて４項目以上の情報公表が義務付けられます。
（詳細）厚労省のサイト
(2026.1.27)［厚生年金保険］
４月から在職老齢年金の基準額が65万円となります
４月から在職老齢年金の基準額が51万円から65万円となり、より多くの収入が得られるようになります。
（詳細）年金機構のサイト
□ 制度のポイント
60歳以上の人が、働きながら老齢厚生年金を受給する場合は、老齢厚生年金の全部または一部が支給停止されることがあります。これを「在職老齢年金」といいます。なお、個人事業者やパート・アルバイトなど厚生年金保険の被保険者になれない人は在職老齢年金制度の対象外ですので、働きながら老齢厚生年金を受給しても老齢厚生年金が支給停止されることはありません。
(1) 在職老齢年金の計算方法
総報酬⽉額相当額（注1）と⽼齢厚⽣年⾦の基本⽉額（注2）の合計が「65万円」を超えない場合は年金額の支給停止は行われず、「65万円」を上回る場合は年金額の全部または一部について支給停止されます。
【注1】総報酬月額相当額とは「その月の標準報酬月額＋その月以前の１年間の標準賞与額の総額を12で除して得た額」をいいます。
【注2】基本月額とは、加給年金額を除いた老齢厚生年金額（報酬比例部分）を12で割った額をいいます。
【注3】老齢基礎年金と経過的加算額は全額支給されます。
【注4】65歳未満の配偶者に支給される加給年金額の減額はありません。
（参考）年金機構のサイト（計算式は、現行の51万円となっています。）
(2) 70歳以上の被用者は厚生年金保険料の負担はありませんが、同様の計算方法により支給停止が行われます。
(2026.1.20)［協会けんぽ］
協会けんぽが電子申請サービスを開始しました
（詳細）協会けんぽのサイト
(2026.1.13)［日本年金機構］
電子申請における外国籍の従業員に係る氏名の入力方法
日本年金機構は、電子申請における外国籍の従業員に係る氏名の入力方法の詳細を公開しました。
（詳細）年金機構のサイト
(2026.1.6)［道路交通法］
４月から自転車の交通反則通告制度（青切符）が導入されます
これまでは自転車の交通違反が検挙されると、いわゆる「赤切符」等を用いた刑事手続による処理が行われていましたが、青切符の導入により、違反者に前科がつくことをなくし、実効性のある責任追及が可能となるものとされました。危険性・迷惑性が高い悪質・危険な違反により青切符により検挙される違反の一例として、信号無視、一時不停止、右側通行、携帯電話使用、遮断踏切立入、ブレーキ不良等が挙げられています。
通勤等で自転車を使用する従業員もいるところ、自動車と同様に、業務において重大事故が起こった場合などは、企業に使用者責任が問われるケースなども想定されることから、警視庁のリーフレットを職場に掲示するなど、従業員に周知していきたいところです。
（参考）警視庁のリーフレット
(2025.12.23)［ストレスチェック］
厚生労働省が「ストレスチェック実施プログラム」のバージョンアッププログラム（Ver.4.0）を公開しました
厚生労働省は、労働安全衛生法に基づくストレスチェックの実施について、ストレスチェックの受検、個人結果の出力、集団分析等が出来る「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」を無料で配布していますが、より利便性の増したバージョンアッププログラムを公開しました。
（詳細）「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」ダウンロードサイト
現在、ストレスチェックの実施は、50以上の事業省に限られていますが。改正労働安全衛生法により、50人未満の事業場においても。2028年までに順次、ストレスチェックが義務化される予定です。ストレスチェック実施者は、医師・保健士などの有資格者に限られますが、実施事務従事者は、ストレスチェックの実務を補助する役割を担うことになり、上記のプログラムは、会社の事務スタッフ等が実施事務従事者になる場合に利用できるツールです。
(2025.12.16)［協会けんぽ］
令和８年度の任意継続被保険者の標準報酬月額の上限は32万円
令和８年度の協会けんぽの任意継続被保険者の標準報酬月額の上限は、令和７年度に引き続き32万円となります。因みに、令和６年度までは30万円でした。
（参考）協会けんぽのサイト
(2025.12.9）［賃金計算］
遅刻・早退時の賃金控除
従業員が遅刻・早退した場合には、ノーワーク・ノーペイの原則から、あるいは職場秩序の維持という点からも、その時分についての賃金控除を行う必要があります。ただし、完全月給制を採用している場合は、就業規則等に不就労時等の賃金控除の定めがあることが前提となります。
□ 賃金控除の方法
遅刻時間と早退時間を分単位で把握します。
月給制の場合は、１か月分を集計した後に、30分未満を切り捨て、30分以上を１時間に切り上げることは認められています。しかし、日々の計算において、例えば、30分の遅刻を１時間に切り上げて賃金控除するようなことは違法とされます。ただし、就業規則の定めに従い制裁として減給を行う場合は、遅刻・早退をした時分を上回る賃金控除を行うことは可能です。
●（参考通達）S63.3.14基発150号
５分の遅刻を30分の遅刻として賃金カットをするというような処理は、労務の提供のなかった限度を超えるカットについて、賃金の全額払いの原則に反し違法である。しかし、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として、法第91条の制限内で行う場合には、全額払いの原則には反しないものである。
(2025.12.2)［中小企業庁］
中小企業庁による「賃上げ・最低賃金対応支援特設サイト」
中小企業庁が最低賃金引上げ対応の国の支援制度をまとめた特設サイトをオープンしました。
当サイトでは、賃上げ必要額・収益分析のツールとヒントのほかに、厚労省以外の助成金を含めた補助金・助成金・税制・相談窓口などの情報を一括で確認できます。
（詳細）中小企業庁のサイト
(2025.11.25)［日本年金機構］
オンライン事業所年金情報サービスとは
日本年金機構による毎月の社会保険料額や被保険者データ等の各種情報・通知書をオンラインで受け取れるサー ビスです。
【受け取り可能な情報】
保険料納入告知額・ 領収済額通知書、社会保険料額情報、被保険者データ、決定通知書など
（詳細）日本年金機構のサイト
(2025.11.18)［賃金計算］
残業が翌日にまたがった場合の時間外労働手当の計算
例えば、１日の労働時間が午前９時から午後６時まで（休憩１時間）の事業場で、翌日の午前２時まで残業したとします。この場合の、０時以降の労働は翌日の労働とせず、あくまで前日の労働の延長とされます。
【計算式】（午後６時から午前２時の８時間）×時間外労働手当 125％）＋（午後10時から午前２時の４時間）×深夜労働手当 25％）
□ 残業が翌日の始業時刻まで及んだ場合
行政通達では「翌日の所定労働時間の始期までの超過時間に対して、法37条の割増賃金を支払えば、法37条の違反にはならない。」としていますので、始業時刻までの時間外労働手当を支給することでＯＫです。（午後10時から午前５時までは、併せて深夜労働手当の支給も必要です。）
□ 翌日にわたって残業した場合で、翌日が法定休日の場合
翌日の０時以降については、135％以上の休日労働手当の支払いが必要となります。（午後10時から午前５時までは、併せて深夜労働手当の支給も必要です。）
同様に、法定休日に休日労働していた場合で０時を超えて残業した場合、０時までの時間は135％、０時以降の時間については125％を支給します。