整理解雇とは，使用者が経営不振を打開して経営合理化を進めるために人員削減を目的として行う解雇のことをいいます。整理解雇を行うには以下の4つの厳しい要件が必要とされています。
1　人員整理の必要性が存在すること
　不況や経営不振により，人員削減をしない限り会社の維持存続ができないことが必要です。
2　解雇回避努力義務を種々実践したこと
　そのためには，人員整理（解雇）をする前に，役員報酬の削減・新規採用の抑制・希望退職者の募集・配置転換・出向など，整理解雇を回避するため様々な経営努力がなされたことが必要です。
3　被解雇者選定の妥当性合理性
　しかも解雇対象者の人選は合理的かつ公正でなければなりません。この点給与の高い中高年労働者から解雇したいということはよくあることです。単に年功序列の関係から実働分以上に高額の給与を支払っていて，しかもそのような高年齢労働者が多数を占めている場合には合理的な理由があると言えるでしょう。
　他方高齢者の能力・適性には個人差があり，単に年齢だけではなくその人の能力・成績も考慮されている仕事の場合は，年齢だけでは合理性を欠くと言えるのではないでしょうか。その場合でも，退職金を割増して支給するなどの配慮をすると合理性が肯定されることもあるものと思います。
　基本的に裁判所は整理解雇の適用に慎重なため，明確な判断は具体的ケースを個別に検討しないと何とも言えません。
4　手続の妥当性ー組合や労働者との十分な協議
　労働協約上，人員整理について，組合との協議を義務づける条項がある場合は勿論のこと，それがない場合でも，使用者は，整理解雇の必要性・その時期・方法について，労働組合または労働者に対して説明し，誠意をもって協議する義務を負います。
5　整理解雇-今日の長期不況との関係
　最近の長期低迷を背景とした企業のリストラ対策を重視して，整理解雇の４要件を緩和する裁判例も出されています（ナショナル・ウエストミンスター事件，東京地裁平12.1.21）。しかし，裁判の全体の流れとしては，整理解雇の4要件が全面的に緩和されるわけではなく，企業間競争の激化や企業再編の波をふまえて整理解雇法理の適用を幾らか修正しつつも，使用者の恣意的な解雇は厳格にチェックする姿勢を堅持していると言われています。

労働審判の特色

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