技術資源分析(技術/スキルの棚卸し)

「ファシリテーション」サービス


目 的
勝ち残っていくためには
「独自性」と「全体最適」が欠かせなくなってきた。
経営者は自社技術/スキルの強み・弱みを可視化できているか?
あるべき技術/スキルを踏まえた人的資源再配分の方向は明確になっているか?
人的資源再配分に向けた人材教育プログラムは作成できているか?
イノベーションに向けたこれら一連の施策は
個別対応ではなく全体最適の中で検討すべきものである。
知識社会は全社員がナレッジ・ワーカー(知識労働者)であることを要求する。
それを組織の「知」(組織IQ)に高めていくプロセスを全面支援する。



 「技術資源分析」の基本方向

技術/スキルの棚卸しは製造業に限った話ではない。
また、研究開発(R&D)部門や設計部門、商品企画部門に限った話でもない。
営業やマーケティング、物流、サービス、人事、会計にもイノベーションが求められるということは
あらゆる部門が「あるべき技術/スキル」の棚卸しとその戦略的再配分に
挑戦するしかないということである。
それによる大きな狙いはいくつかあるが、例えば、
経営の視点から技術/スキル資源を共通の尺度で一元的に把握することである。
更に、人材教育が知識社会において重要かつ投資効果が最も期待できることから
技術資源分析結果を戦略的な人材教育プログラムにリンクさせることである。
「規模」や「頭数」ではなく、時には「キャッシュ」でもなく
「組織全体がイノベーティブであること」が一番の「ウリ」の時代に入ったのである。



技術/スキルの評価基準(例)





【 技術/スキルの棚卸し(例) 】



*参照:「業務改革成功への情報技術活用」(大浦勇三:東洋経済新報社)


進め方
貴社事業における「あるべき技術/スキル」を抽出、
経営の視点から現状の技術/スキル資源配分状況を分析・評価し
今後の事業コア技術/スキルへの資源重点化を検討する。
評価の切り口は「成熟度」「重要度」「技術水準」をもとに実施し
人的資源再配分に伴う人材教育プログラムにリンクさせる。
これらの全体方向及び実施・移行までをファシリテーションする。


対 象
貴社選抜メンバー(経営企画部門・研究開発部門・商品企画部門・設計部門・製造部門・営業部門など)


期 間
3ヶ月〜1年
(アフターフォロー 6ヶ月)




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