ｱｺﾑﾕﾆｵﾝﾆｭｰｽ
第64号
平成22年7月16日
第57回団体交渉
【コンプライアンス自己チェック】
① あなたのその言動は、法令等に触れるようなことはないだろうか。
② あなたのその言動は、創業の精神や企業理念、方針に合っているだろうか。
③ あなたのその言動は、家族や友人が知ったらどう思うだろうか。
④ あなたのその言動は、お客さまの信頼を裏切ることにならないだろうか。
⑤ あなたのその言動は、自分自身で正しいと思えることだろうか。
【コンプライアンス】
組合：部門長によるマニュアル違反隠ぺいについて会社の対応は？
会社：人事部による面談では、当初は「マニュアル違反という認識はなかった」「マニュアル違反に該当するとは知らなかった」と話していた。
業務が多忙で「マニュアル違反ということを忘れていた」ことも考えられる。人事部の指導により、違例事態報告は済んでいる。
組合：部門長の立場にある者が、マニュアル違反が法律に抵触する可能性がある事例について、「認識がなかった」「知らなかった」「忘れていた」ということは有り得ない。
仮にそうだとすると、そのような人物が部門長という立場にいることが会社として危険ではないのか？
また「認識がない」「知らない」「忘れた」ことを理由にマニュアル違反が許される訳ではない。
マニュアル違反をタイムリーに報告しなかったことについて、未だに何ら処分がない理由は？
また「処分」に至る判断基準を教えてほしい。
会社：会社として「良いことではない」と認識している。
ただし懲戒処分に至る事例ではない。
処分を懲戒とするなら、例として「会社に損害を与えた」「法に抵触する行為があった」等がある。
懲戒以外の処分もあるが、それは個別に判断される。
今回の件だけでなく、いろいろと問題があることを会社も把握している。
部門全体の状況を改善回復させるために部門長を異動させた。まだ回復の途上だが、新しい部門長に期待している。
組合：部門長が替わってから、現場全体として良い方向に変わりつつある。
しかし、当時の部門長による不適切な行為や指示が撤回修正された訳ではなく、今後も「現場の状況次第で会社のルールは守らない」行為が発生する危険性がある。
不安は残るが、今後も会社として、公正公平な判断による適切な対応を期待する。
別件の問題についても回答願う。
会社：弁護士に確認した結果、一般論としては、断定が難しい事例である。
組合：調査方法に問題があり、十分な情報を得られない結果となっている。別の状況からも情報は得られるので、再度調査のうえ判断願う。
会社：承知した。
【経営体質強化策】
組合：電算機費削減の具体的内容は？
会社：来期以降の経費削減のため、今期は開発費用を使用している。
組合：経費削減について、組合が提案した「ダブルジョブ」は検討しているのか？
昇給がなく昇進昇格も難しい状態にあり、従業員の生活に配慮する必要がある。
ダブルジョブと無給休暇と組み合わせることで、会社は経費削減、従業員は生活費補填に効果が期待できる。
会社：改めて検討する。
組合：貸金業法完全施行後に営業組織や階層、人事制度等のビジョンについて検討するとしていたが、どうなったのか？
会社：現状は未定である。準備と検討を開始したところである。
組合：超過勤務手当の見直しの予定は？一部のみに負担を強いることがないよう考慮して欲しい。
会社：人事制度全体のバランスを考慮した上での見直しを検討している。
組合：課長格の役割変更について、労使の約束通り、運用には十分注意して欲しい。
会社：承知した。
組合：今期は、昇給ゼロ、賞与の個人業績の掛け率は0.5となったが、その根拠は？
会社：今後の見通しを鑑みて役員会議で決定した高度な経営判断である。
組合：評価が「Ｓ」であっても「Ｂ１」であっても、昇給は変わらないため、社員のモチベーションに悪い影響が出る可能性がある。
既に会社に不満・不信感を持ち、将来に不安を感じている多くの従業員が存在する。
人事制度のビジョンと前期の例外的な昇進の件について納得できる説明を要求する。
会社：承知した。
【労働相談】
組合：目的がわからないモニタリングが行われているという相談を受けた。
別件でハラスメントの相談を複数受けた。
不適切な言動・行為により職場環境が悪化しているとの内容もある。
事実確認と調査を依頼する。問題があれば、指導・改善を依頼する。
会社：承知した。事実関係を調査し、事実であれば適切に対処する。
【今後の予定】
H22.8.21
第29回定期執行委員会
H22.9.7
ＵＩＺ懇親会
H22.9.8
ＵＩＺ第9回定期大会
H22.9.17
第58回団体交渉
7月～9月
各支部会議およびミーティング
上部団体主催会議
【アコムユニオンメンバーのみなさまへ】
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